In der Probezeit gilt für beide Seiten eine verkürzte, begründungsfreie Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, während der reguläre Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Wartezeit einsetzt.
Recht auf Sonderurlaub und Arbeitszeugnis bestehen bereits ab dem ersten Arbeitstag, wobei der volle Urlaubsanspruch erst nach der sechsmonatigen Wartezeit entsteht.
Sonderfälle wie befristete Verträge, Ausbildung, Elternzeit oder Betriebsübergang unterliegen eigenen Regeln, die von der klassischen Probezeit-Logik abweichen.
Die Probezeit ist die Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. Sie bringt eine verkürzte Kündigungsfrist mit sich, wirft aber immer wieder Fragen auf:
Wie lange darf eine Probezeit dauern?
Welche Kündigungsfrist gilt?
Wer hat schon Urlaubsanspruch?
Was passiert bei Krankheit oder Elternzeit?
Rechtlich gesehen ist die Probezeit keine eigenständige Vertragsform, sondern eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses mit erleichterten Kündigungsmöglichkeiten für beide Seiten. Gesetzlich verpflichtend ist sie nicht – ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt es schlicht keine Probezeit. Dann gelten von Anfang an die regulären, längeren Kündigungsfristen.
Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 3 darf eine vereinbarte Probezeit höchstens 6 Monate betragen. In der Praxis reicht die Dauer meist von 3 bis 6 Monaten, wobei 6 Monate der gängige Standard sind. Eine gesetzliche Mindestprobezeit gibt es für reguläre Arbeitsverhältnisse nicht. Unternehmen und Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen können auch eine kürzere Probezeit vereinbaren. Entscheidend ist, dass dies im Arbeitsvertrag als schriftliche Vereinbarung festgehalten wird. Denn nur so entfaltet sie ihre rechtliche Wirkung.
Beide Zeiträume fallen in der Praxis häufig zusammen, sind rechtlich aber zwei verschiedene Dinge. Auch wenn beide gern unter dem Stichwort Probezeit im Arbeitsvertrag zusammengefasst werden. Eine Ausnahme gilt für Berufsausbildungsverhältnisse: Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beträgt die Probezeit in der Ausbildung mindestens einen und höchstens 4 Monate. Eine sechsmonatige Probezeit wie im regulären Arbeitsverhältnis ist hier unzulässig.
Der praktisch wichtigste Effekt der Probezeit ist die kurze 2-Wochen-Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB. Sie gilt für beide Vertragsparteien gleichermaßen und unterscheidet sich in einem entscheidenden Punkt von der Frist nach der Probezeit: Sie ist an keinen festen Termin wie den 15. oder das Monatsende gebunden, sondern kann an jedem beliebigen Kalendertag beginnen. Diese 2-Wochen-Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag verlängert, aber nicht wirksam verkürzt werden. Wer eine kürzere Frist als die gesetzlichen zwei Wochen vereinbart, riskiert eine unwirksame Klausel. Das heißt, sie entfaltet unter Umständen rechtlich gar keine Wirkung.
Eine Ausnahme bildet der öffentliche Dienst: Nach § 34 Abs. 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gilt zwar ebenfalls eine zweiwöchige Frist während der ersten 6 Beschäftigungsmonate. Diese muss aber – anders als im BGB – zum Monatsschluss enden. Eine Kündigung zum Monatsende ist im TVöD also verpflichtend, während sie im klassischen BGB-Arbeitsverhältnis gerade nicht erforderlich ist. Dort kann die 2-Wochen-Kündigungsfrist an jedem beliebigen Tag beginnen.
Praktisch entscheidend ist außerdem, wann eine Kündigung wirksam wird: Maßgeblich ist nicht der Ablauf der Kündigungsfrist, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Kündigungserklärung dem Empfänger zugeht. Bei einer Kündigung am letzten Tag der Probezeit gilt weiterhin die kurze Zweiwochenfrist, sofern die Erklärung noch an diesem Tag zugeht. Auch wenn das Arbeitsverhältnis dadurch erst nach dem offiziellen Ende der Probezeit endet.
Während der Probezeit steht beiden Seiten ein erleichtertes Kündigungsrecht zu: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen einen Grund angeben, solange die zweiwöchige Frist eingehalten wird. Das gilt für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in der Probezeit ebenso wie für den umgekehrten Fall, wenn Arbeitnehmer selbst während der Probezeit kündigen möchten.
Sehr geehrte/r [Name], hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis als [Position] fristgerecht zum [Datum, zwei Wochen nach Zugang]. Für die bisherige Zusammenarbeit und die Einarbeitung bedanke ich mich. Um ein Arbeitszeugnis bitte ich gesondert. Mit freundlichen Grüßen, [Name, Unterschrift]
Eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB möglich. Etwa wenn schwerwiegende Verstöße wie Diebstahl, Tätlichkeiten oder beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegen. Die Voraussetzungen für eine solche Probezeitkündigung mit sofortiger Wirkung sind streng: Das Unternehmen muss darlegen können, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar wäre. Andere Kündigungsgründe reichen dafür nicht aus. Da die ordentliche Kündigungsfrist ohnehin nur 2 Wochen beträgt, kommt die fristlose Kündigung in der Probezeit seltener zum Einsatz als in längeren Arbeitsverhältnissen.
Als Alternative zur Kündigung kommt auch ein Aufhebungsvertrag in Betracht: Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, ohne Kündigungsfrist und ohne Beteiligung des Betriebsrats. Aber: Er kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen auslösen. In der Probezeit ist er wegen der kurzen gesetzlichen Frist oft weniger relevant, wird aber gelegentlich genutzt, um Beschäftigten faktisch eine verlängerte Bewährungschance einzuräumen.
In der Probezeit besteht in der Regel noch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser setzt erst nach einer gesetzlichen Wartezeit von 6 ununterbrochenen Beschäftigungsmonaten ein (§ 1 Abs. 1 KSchG) – unabhängig davon, wie lange die vertraglich vereinbarte Probezeit war. Einige Gruppen genießen jedoch bereits während der Probezeit besonderen Schutz:
Schwangere Arbeitnehmerinnen: Der Kündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt uneingeschränkt auch während der Probezeit, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird.
Beschäftigte in Elternzeit: Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) greift ab dem Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit – frühestens 8 Wochen vor deren Beginn. Er gilt ebenfalls unabhängig davon, ob sich der oder die Beschäftigte noch in der Probezeit befindet.
Schwerbehinderte Menschen: Hier gilt die Besonderheit, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) erst nach der sechsmonatigen Wartezeit einsetzt. Während der Probezeit besteht also grundsätzlich noch kein Sonderkündigungsschutz wegen der Behinderung. Den besonderen Kündigungsschutz genießen Schwerbehinderte erst danach.
Betriebsräte: Ist im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden – laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auch während der Probezeit. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Der Urlaubsanspruch entsteht grundsätzlich bereits mit dem ersten Arbeitstag. Die Probezeit steht dem nicht entgegen. Wer sich fragt, ob und wie viel Urlaub in der Probezeit möglich ist, muss allerdings zwischen dem vollen und dem anteiligen Anspruch unterscheiden. Die genauen Urlaubsfristen bei Probezeit ergeben sich aus den §§ 4 und 5 Bundesurlaubsgesetz (BurlG):
Auch Sonderurlaub – etwa bei Hochzeit, Geburt eines Kindes oder Todesfall in der Familie – steht Beschäftigten unabhängig von der Beschäftigungsdauer zu. Die gesetzliche Grundlage bildet meist § 616 BGB, der die Fortzahlung des Gehalts bei kurzer, unverschuldeter Verhinderung regelt und keine Mindestbetriebszugehörigkeit voraussetzt. Wer sich also noch in der Probezeit befindet, muss auf diese bezahlte Freistellung nicht verzichten, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes regeln.
Befristete Beschäftigte: Auch in einem befristeten Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Sie muss allerdings verhältnismäßig zur Vertragsdauer sein – bei sehr kurzen Befristungen ist eine lange Probezeit unzulässig.
Auszubildende: Bei Berufsausbildungsverhältnissen schreibt § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine Probezeit von mindestens einem und höchstens 4 Monaten vor. Während dieser Zeit kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Eine Verlängerung über die vertraglich vereinbarte Probezeit hinaus ist im BBiG grundsätzlich nicht vorgesehen – die Rechtsprechung lässt sie ausnahmsweise zu, wenn die Ausbildung um mehr als ein Drittel der Probezeit unterbrochen wurde (etwa durch Krankheit) und dies vertraglich vereinbart ist.
Öffentlicher Dienst (TVöD): Nach § 2 Abs. 4 TVöD gelten die ersten 6 Monate als Probezeit, sofern nichts Kürzeres vereinbart ist. Die Kündigungsfrist beträgt dann 2 Wochen zum Monatsschluss (§ 34 Abs. 1 TVöD); zudem muss der Personalrat angehört werden.
Teilzeit: Für Teilzeitbeschäftigte gelten dieselben Regeln zur Probezeit, zur Kündigungsfrist und zum Urlaubsanspruch wie für Vollzeitkräfte – lediglich der Umfang des Urlaubs- oder Gehaltsanspruchs wird anteilig berechnet.
Verlängerung und Unterbrechung der Probezeit: Bei regulären Arbeitsverhältnissen verlängert sich eine vereinbarte Probezeit nicht automatisch durch Krankheit – der Arbeitgeber darf die Probezeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht einfach hinausschieben. Wer die Probezeit verlängern möchte, braucht dafür grundsätzlich das Einverständnis der jeweils anderen Seite. Eine solche Vereinbarung ist in der Praxis aber selten, da nach 6 Monaten ohnehin der gesetzliche Kündigungsschutz einsetzt. Unabhängig davon, was vertraglich zur vereinbarten Probezeit festgelegt wurde.
Elternzeit und Probezeit: Elternzeit kann grundsätzlich auch während der Probezeit beantragt werden – die Anmeldung muss spätestens 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz nach dem BEEG setzt dann ab der Anmeldung ein und überlagert die eigentlich erleichterten Kündigungsregeln der Probezeit. Wichtig bei Elternzeit und Probezeit ist daher vor allem der richtige Zeitpunkt der Anmeldung.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) beziehungsweise § 630 BGB ab dem ersten Arbeitstag. Er ist unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat. Wird das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit beendet, haben Beschäftigte also trotzdem Anspruch auf ein Zeugnis – sowohl bei eigener Kündigung als auch bei einer Kündigung durch das Unternehmen. Das Zeugnis wird allerdings nicht automatisch ausgestellt, sondern muss angefordert werden. Ein Arbeitszeugnis nach Probezeit unterscheidet sich formal nicht von einem Zeugnis nach längerer Beschäftigung.
Ein Hinweis auf die kurze Beschäftigungsdauer oder die Probezeit gehört nicht zwingend ins Zeugnis.
Frau/Herr [Name] war vom [Datum] bis [Datum] als [Position] in unserem Unternehmen beschäftigt. Sie/Er hat sich in dieser Zeit engagiert in die Aufgaben eingearbeitet und die übertragenen Tätigkeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt. Das Arbeitsverhältnis endete auf eigenen Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters.
Durch die kürzeren Kündigungsfristen ist die Probezeit für Angestellte mit einer gewissen finanziellen Unsicherheit verbunden. Größere finanzielle Projekte sollten Sie in der Regel aufschieben, bis der neue Job in trockenen Tüchern ist. Diese finanziellen Auswirkungen können sich darüber hinaus ergeben:
Bestimmte betriebliche Sozialleistungen, wie Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder Gesundheitsprogramme, werden gegebenenfalls oft erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit gewährt. Hier können vorher unter Umständen Mehrkosten auf Sie zukommen.
In bestimmten Fällen übernehmen Unternehmen die Kosten für Fort- und Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden. Bei einer freiwilligen Kostenübernahme ist das jedoch oft erst nach der Probezeit der Fall. Wenn Angestellte schon vorher an Fortbildungen teilnehmen möchten, müssen sie die Kosten möglicherweise selbst tragen.
Häufig zahlen Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen – oft jedoch erst nach der Probezeit. Das kann sich auf langfristige Sparpläne oder Anlageformen auswirken, zum Beispiel auf Bausparverträge.
Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld haben Sie. Kündigen Sie beispielsweise selbst ohne einen wichtigen Grund, können Sie für bis zu 3 Monate für das Arbeitslosengeld I gesperrt werden. Diese Sperrfrist gilt normalerweise nicht, wenn Sie gekündigt wurden – außer wenn der Grund für die Kündigung ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ihrerseits war, das die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Einarbeitung aktiv gestalten: Fragen stellen, Zuständigkeiten und Erwartungen früh klären, statt Unsicherheiten zu verschweigen.
Regelmäßig Feedback einholen: Nicht auf das offizielle Probezeitgespräch warten, sondern proaktiv nach Einschätzungen fragen. So lassen sich Probleme frühzeitig ausräumen.
Leistungen dokumentieren: Ein kurzes Erfolgstagebuch mit abgeschlossenen Projekten und positivem Feedback hilft später bei Zeugnis- oder Gehaltsgesprächen.
Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit zeigen: Gerade in den ersten Wochen prägen kleine Verhaltensweisen den Gesamteindruck stärker als fachliche Leistungen.
Fristen im Blick behalten: Wer selbst über eine Kündigung nachdenkt, sollte die zweiwöchige Frist und den nötigen Zugang der schriftlichen Kündigung frühzeitig einplanen.
Rückmeldung zum weiteren Verlauf aktiv einholen, falls kein Gespräch angeboten wird.
Bei Unsicherheit: schriftliche Bestätigung der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anfordern.
Resturlaub und eventuelle Überstunden im Blick behalten.
Bei Beendigung: Arbeitszeugnis rechtzeitig anfordern.
Rechtzeitig vor Ablauf der Frist entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Bei Kündigung: Betriebsrat/Personalrat fristgerecht anhören, sofern vorhanden.
Kündigung schriftlich und mit nachweisbarem Zugang vor Fristende zustellen.
Bei besonderen Gruppen (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung) rechtzeitig prüfen, ob Sonderkündigungsschutz greift.
Schriftliche Vereinbarung zur Probezeit im Arbeitsvertrag kontrollieren, damit die verkürzte Kündigungsfrist überhaupt rechtssicher gilt.
Die Probezeit ist weit mehr als nur eine Formalität: Sie ist eine beidseitige Chance, die Weichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu stellen. Für Unternehmen dient sie der Erprobung neuer Talente, für Beschäftigte ist sie die ideale Phase, Job und Unternehmenskultur auf Herz und Nieren zu prüfen.
Sobald Sie diese besondere Phase gemeistert haben, genießen Sie den vollen gesetzlichen Kündigungsschutz und profitieren von allen sozialen Leistungen und Sicherheiten. Eine klare Strategie, die Kenntnis Ihrer Rechte und Pflichten sowie ein kühler Kopf sind ein guter Schlüssel, um die Probezeit erfolgreich zu durchlaufen.
In der Regel nicht: Solange das bestehende Arbeitsverhältnis einfach fortgesetzt wird, bleibt es bei der ursprünglich vereinbarten Probezeit. Eine erneute Probezeit ist grundsätzlich nur bei einem gänzlich neuen Arbeitsvertrag mit wesentlich anderer Tätigkeit denkbar, die eine neue Erprobung tatsächlich rechtfertigt.
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB tritt der neue Inhaber automatisch in das bestehende Arbeitsverhältnis ein. Die noch laufende Probezeit läuft unverändert weiter. Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam – auch dann, wenn sich der oder die Beschäftigte noch in der Probezeit befindet.
Grundsätzlich nicht: Da während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, kann der Arbeitgeber ordentlich kündigen, ohne vorher abzumahnen. Nur bei einer fristlosen Kündigung verlangt die Rechtsprechung teilweise weiterhin eine vorherige Abmahnung, sofern kein besonders schwerwiegender Verstoß vorliegt.
Nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht der Anspruch im Krankheitsfall erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen ununterbrochen bestanden hat. Wer innerhalb der ersten 4 Wochen krank wird, erhält in dieser Zeit in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse statt Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber.
Das ist grundsätzlich zulässig. Die Probezeit bietet keinen besonderen Schutz vor Kündigung wegen Krankheit, solange die zweiwöchige Kündigungsfrist eingehalten wird. Allerdings darf die Kündigung nicht deshalb erfolgen, weil Sie krankgeschrieben sind oder Krankengeld beziehen (Maßregelungsverbot, § 612a BGB). Formell muss das Unternehmen keinen Grund angeben. Im Streitfall müssten Sie den Zusammenhang zwischen Krankheit und Kündigung nachweisen. Das gelingt in der Praxis selten.
Stand: 10. August 2026
