Kennen Sie Edwin Catmull? Sein Unternehmen zählt zu den innovativsten Firmen der Welt. Doch selbst in der Branche weiß kaum einer, wie sein Gesicht aussieht. Edwin „Ed“ Catmull ist Mitgründer und CEO der Pixar Animation Studios. Er hat nicht nur zahlreiche Auszeichnungen wie Oscars gewonnen, sondern gehört auch zu den außergewöhnlichsten Führungskräften unserer Zeit. Was macht einen Digital Leader wie ihn aus?
Digitale Kompetenz ist kein Zufall. Welche Kompetenzen Sie als Führungskraft heute brauchen, um wie Ed Catmull Digitalisierung erfolgreich zu führen, haben wir im Folgenden für Sie untersucht.
Die Unsicherheit und Unberechenbarkeit der digitalen Welt stellen Geschäftsführer im Mittelstand heute vor neue Herausforderungen. Nicht nur Technologien verändern die Welt im Twitter-Takt. Was passiert als nächstes? Neue Ideen sind der Treiber von Wachstum und Erfolg – und das Thema Digitalisierung keine Kür, sondern Pflicht .
Ratgeber und Trainings für die Führungskraft von morgen finden sich inzwischen überall. Das Rad dreht sich schneller, als manchem lieb ist. Früher hatte ein Mittelständler noch mehrere Jahre Zeit, um ein Produkt zu entwickeln. Heute bleibt wahrscheinlich nicht einmal ein Jahr, um etwas Neues auf den Markt zu bringen, schätzen Experten.
Man könnte meinen, der Schlüssel zu erfolgreicher Digitalisierung liege in außergewöhnlich vielseitigen Talenten. Oder in den richtigen Investitionen. Oder im Abbau von organisatorischen Silos, also Bereichen, die sich nur nach innen richten. Sicher, all diese Parameter helfen. Doch um Digitalisierung nachhaltig umzusetzen, erfordert es mehr.
Digitalisierung braucht nicht nur eine Vision, sondern gute Führung – mit Herz und digitalem Verstand. Wer den digitalen Wandel erfolgreich führen will, muss althergebrachte Management-Kompetenzen über Bord werfen. Eine Führungskraft muss Grenzen überwinden und starre Konzepte hinter sich lassen. Darin sind sich die führenden strategischen Personalberatungen einig.
Eine digitale Unternehmenskultur sorgt für größere Gewinne und zufriedenere Mitarbeiter, so das Ergebnis einer Change-Studie der Unternehmensberatung Capgemini . Doch häufig werden die bestehenden Verhältnisse vehement verteidigt. Und das, obwohl 72 Prozent der deutschen Befragten die etablierte Unternehmenskultur als eines der größten Hemmnisse auf dem Weg zu einer digitalen Organisation betrachten. Sie zu ändern, falle schwer.
Die richtige Technologie ist zwar eine notwendige Voraussetzung – aber sie allein reicht nicht. Um die Digitalisierung erfolgreich voranzutreiben, bedarf es einer festen Verankerung der digitalen Strategie in der Unternehmenskultur. Wichtig ist, das gesamte Gefüge der Führungskompetenz zu untersuchen.
Besonders erfolgreich sind laut Capgemini-Studie vor allem Betriebe, die den Faktor Mensch ebenso stark berücksichtigen wie die Technologie selbst. Daher kritisieren die Autoren, dass viele Unternehmen diesem Aspekt noch zu wenig Bedeutung beimessen.
So sei es wichtig, den Führungsstil anzupassen und eine Vertrauenskultur zu schaffen, die Fehler zulässt und Mitarbeiter frühzeitig in die Veränderung einbindet. Denn: Wer zu wenig kommuniziert und nur unzureichend mit den Befürchtungen der Mitarbeiter umgeht, bremst den Prozess aus und sorgt für Unsicherheit. Doch ohne den Willen und den Einsatz der Mitarbeiter geht es nicht. Dazu braucht es den permanenten Dialog mit der Belegschaft, um Vorbehalte aufzufangen.
80 Prozent der Firmen machen die Digitalisierung und die digitale Kultur zur Chefsache. Der Rest gibt die Führungskompetenz zu 90 Prozent an Fachabteilungen ab. Die besseren Ergebnisse erzielt laut Capgemini-Studie jedoch der Top-Down-Ansatz, bei dem die Geschäftsleitung diese Aufgabe federführend wahrnimmt. Die Studienergebnisse zeigen außerdem: Digital fortschrittliche Unternehmen investieren in die digitale Kompetenz ihrer Mitarbeiter. Das heißt unter anderem, sie stellen Ressourcen für entsprechende Coachings und Trainings sowie Wissensmanagement zur Verfügung.
Die oberen Führungsebenen, die den Wandel aktiv angehen, haben unterschiedliche Ansätze: Die einen heuern Digitalchefs an, rufen Innovationslabore ins Leben oder schaffen kreative Büroräume. Andere suchen digitale Partner oder investieren in Inkubatoren und Start-ups. Doch eine Führungskraft in einem mittelständischen Betrieb kann nur gut sein, wenn das Umfeld stimmt. Dafür braucht es meist einen radikalen Kulturwandel – und dieser braucht Zeit.
Wer etwas Neues ausprobiert, kennt kein richtig oder falsch. Fehler machen und daraus lernen: Das ist ein wichtiger Teil von erfolgreichem Change Management. Eine gute Führungskraft orchestriert mehr, als dass sie vorgibt. Sie ist Motor, Mentor und Inspirator, sie steigert die Stärken im Team. Das gemeinsame Projektinteresse muss über dem persönlichen Vorteil des Einzelnen stehen.
Die wichtigsten Führungskompetenzen eines Digital Leader: innovativ, disruptiv, sozial kompetent, mutig in der Führung und entschlossen. Eine Führungskraft, die Digitalkompetenz erfolgreich verantwortet, akzeptiert eine Reihe von Paradoxien, auf die es keine „richtige“ Antwort gibt – und die einer ständigen Anpassung unterworfen sind. Innovationen brauchen Freiräume.
Es geht also darum, die Veränderungsdynamiken, die die digitale Führung mit sich bringt, zu verstehen und für einen nachhaltigen Erfolg zu nutzen. Ein erfolgreicher Mittelständler öffnet sich für Neues und sieht es als seine Aufgabe, dass Mitarbeiter sich auch ausprobieren.
Führungskräfte müssen nicht nur ihr Handwerkszeug beherrschen. Sie müssen sich kontinuierlich in ihrer Führungskompetenz weiterentwickeln. Experten sehen den Schlüssel zur Transformation in der Fähigkeit eines Menschen, agil auf Veränderungen zu reagieren und sich gleichzeitig selbst zu verändern.
Was bedeutet es überhaupt, agil zu arbeiten? Agiles Arbeiten ist ein Synonym für agiles Projektmanagement. Es geht darum, eher schrittweise und in kurzen Zyklen zu denken. Dazu müssen verschiedene Experten, Softwareentwickler oder Designer im Zusammenspiel gut harmonieren.
Die Verantwortung in agilen Unternehmen verlagert sich weg vom Management hin zu den Arbeitsteams. Statt Mitarbeiter zu kontrollieren und anzuleiten, geht es darum, sie zu unterstützen und zu ermutigen. Agiles Arbeiten verlangt also nicht nur mehr digitale Fähigkeiten, sondern auch zwischenmenschliche und soziale Kompetenzen.
Dazu braucht es Haltung. Eine Haltung, die zur Persönlichkeit und den eigenen Werten und Zielen, aber auch zu denen der Mitarbeiter sowie der mittelständischen Unternehmenskultur passt. Es geht längst nicht mehr nur um gute Führungsqualität – sie muss auch gesund sein. Denn mit dem Wandel der digitalisierten Arbeitswelt haben sich auch die Risiken für die Beschäftigten verändert.
Die Zahl der Arbeitsausfälle wegen psychischer Probleme ist in den vergangenen zehn Jahren überproportional stark gestiegen. Das geht aus dem Fehlzeiten-Report des Wissenschaftlichen Instituts der Allgemeinen Ortskrankenkassen (AOK) hervor. Die beschleunigte Arbeitswelt bedeute für viele Beschäftigte zusätzlichen Stress. Eine gute Führungskraft weiß das, beugt rechtzeitig vor und hat ein echtes Interesse am Gegenüber.
Ed Catmull weiß: Was zählt, ist das Team. Digitalisierung und Innovation leben nicht von einem Solo-Genie oder einem Aha-Moment, sondern setzen immer ein agiles und gemeinsames Arbeiten voraus. Deshalb ist es entscheidend, ein perfektes Team zusammenzustellen. Manager von mittelständischen Unternehmen müssen den Mitarbeitern, die sie einstellen, vertrauen und sie befähigen, Entscheidungen zu treffen.
Das sieht auch Ed Catmull von Pixar so: „Ein großartiges Team wird eine mittelmäßige Idee entweder in einen überragenden Film verwandeln oder die Idee verwerfen“, schreibt er. „Ein mittelmäßiges Team wird hingegen eine großartige Idee vergeuden.“
Vielleicht ist das der Grund, warum so wenige Menschen das Gesicht von Ed Catmull kennen. Eine Kultur, die neue Geschäftsmodelle ermöglicht, ist keine One-Man-Show.
Sabine Remdisch ist Professorin für Personal- und Organisationspsychologie, Gast-Forscherin an der Universität Stanford und Leiterin des Instituts für Performance Management an der Leuphana Universität Lüneburg. Als Expertin für Human Performance Management begleitet sie Unternehmen beim digitalen Wandel und dem Aufbau einer digitalen Unternehmenskultur.
Um die Herausforderungen der Arbeit 4.0 zu meistern, reichen technologische Investitionen allein nicht aus. Vor allem den Führungskräften kommt hier eine ganz zentrale Schlüsselrolle als Botschafter des digitalen Wandels und als Coaches der Mitarbeitenden zu. Ihre erste Herausforderung ist es, sie zu einem „mindset shift“ zu ermuntern, also einer Veränderung ihrer Haltung und Denkweise, und insbesondere das Management für Innovation und Wandel zu öffnen.
Unsere Forschung konnte fünf Schalter identifizieren: Zunächst gilt es, ein geeignetes Arbeitsumfeld zu schaffen und die Flexibilität am Arbeitsplatz zu fördern. Ebenso wichtig ist es, Zusammenarbeit zu fördern und das Teilen von Daten und Wissen sicherzustellen. Hierzu müssen die Mitarbeitenden aber erst einmal befähigt werden. Dies wiederum funktioniert nur bei einer vernetzten, inspirierenden und gezielten Mitarbeiterführung und setzt eine entsprechende innere Einstellung und ein passendes Werteset von Unternehmen und Mitarbeitenden voraus.
Die Herausforderungen sind im Prinzip dieselben. Die Frage ist, wie sie ihre jeweiligen Stärken für die Zukunft nutzen. Eine der größten Herausforderungen des Mittelstandes besteht sicherlich darin, Fachkräfte für sich zu gewinnen und für die „Digital Natives“ attraktiv zu sein, also junge Menschen, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind.
Was diese digitalen Talente anzieht, wissen wir bereits: Vertrauen in das Management, ein interessantes und motivierendes Arbeitsumfeld, Identifikation mit den Unternehmenswerten, die Reputation des Unternehmens, gute Arbeitsbeziehungen, familiäre Freundlichkeit und eine digitale Kultur.
In diesen Bereichen muss der Mittelstand ein neues Bewusstsein zeigen. Und gerade die Größe dieser Unternehmen ermöglicht ein agiles Arbeiten, familiäre Atmosphäre und kurze Entscheidungswege, wie sie auch die Strukturen von Start-ups aufzeigen. Das kann zum echten Vorsprung ausgebaut werden.
Flexible Arbeitszeitmodelle, Vier-Tage-Woche oder neue Working Spaces: In vielen Firmen sind Maßnahmen zur „Neuen Arbeit“ angesagt. Doch wer sich mit dem Schlagwort New Work beschäftigt, merkt schnell: Darunter versteht jeder etwas anderes.
Remote, Co-Working, Open Space, Teilzeit, flache Hierarchien, familienfreundliche Arbeitszeiten: Dem Begriff lässt sich scheinbar alles zuordnen, was unser bisheriges Leben und Arbeiten in Frage stellt. Das sagt Kristin Louis von der Personalberatung Designerdock und fragt in ihrem Blog: Was bedeutet New Work wirklich ?
„New Work hat seinen Ursprung in der Philosophie. Professor Dr. Frithjof Bergmann hat ihn Anfang der achtziger Jahre eingeführt“, sagt Louis. Die Tatsache, dass in so kurzer Zeit die Automatisierungen in der Arbeitswelt zunehmen, erzwinge laut Bergmann ein neues Denken .
„Bergmann ist der Auffassung, dass jeder Mensch eine Arbeit in Übereinstimmung mit seinen eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und Begabungen finden kann“, sagt Louis. „Die derzeitigen starren Arbeitsmodelle stünden dem entgegen, weshalb es vor allem mehr Flexibilität bedürfe.“ Bereits 1984 gründete Bergmann mit großem Erfolg das erste „Zentrum für Neue Arbeit“. Heute ist New Work eine globale Bewegung. Es gibt zahlreiche Experten, Plattformen, Konferenzen und Think Tanks dazu. Auch in mittelständischen Unternehmen ist das Thema en vogue.
Bunte Bälle, Obstkorb, kreative Umgebung: Ist das New Work? Wohl kaum. „New Work setzt sich allumfassend mit dem neuen Leben und Arbeiten auseinander“, sagt Louis. Betroffen sind die Kernbereiche Raum, Zeit und Organisation.
Es gibt drei Säulen: Bricks, also die richtigen Räume, Bytes, die benötigte Technik, und Behaviour, den Menschen. Louis: "Die Elemente von New Work sind eine moderne und demokratische Führungskultur, flache statt steile Hierarchien, hohe Agilität und flexible Arbeitsorte.".
Am Arbeitsplatz geht es um die 4Cs: Contemplate, Communicate, Collaborate, Concentrate , also Räume fürs Nachdenken, Kommunizieren, Zusammenarbeiten und Konzentrieren. So fördern Job-Rotation oder der Wechsel von Arbeitsaufgaben die Freiheit und Teilhabe. Neue Bürokonzepte und kreative Work Spaces ermöglichen das Arbeiten an gemeinsamen Projekten. Gleichzeitig sollen sie die eigene maximale Unabhängigkeit fördern.
Dazu zählt auch, die Arbeitszeit selbst zu bestimmen, Mitarbeiter in die Strategie mit einzubeziehen, Leistungs- und Lernziele selbst festzulegen.
Inzwischen werden auch kritische Stimmen laut. Die Digitalisierung führt zu einer starken Verdichtung der Arbeit. Immer mehr Informationen sind in immer kürzerer Zeit verfügbar, der Termindruck wächst. Auch der Feierabend steht für viele nur noch auf dem Papier, weil sie sich in einer Art permanentem Standby-Modus befinden.
So warnt Markus Albers, einer der ersten Verfechter von New Work Apologeten, davor, für die nächste Generation eine Arbeitswelt zu schaffen, die so keiner gewollt hatte. Auch New Work-Begründer Bergmann kritisiert : „Die Neue Arbeit sollte schon etwas anderes sein als das, was sich derzeit einige auf die Fahnen schreiben.“
Für Louis ist New Work das, was Unternehmen daraus machen. „Angesichts von Fachkräftemangel, digitaler Transformation und Wertewandel gibt es viel zu tun. Wir brauchen neue Führungsmodelle, Veränderungen in der Organisation und Teamarbeit und familienfreundliche Ideen zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Leben“, davon ist die Personalberaterin überzeugt.
