Im Jahr 2028 könnten auf dem Arbeitsmarkt rund 768.000 Fachkräfte fehlen, zeigen Prognosen des Instituts der deutschen Wirtschaft.
In Deutschland betrifft der Fachkräftemangel vor allem Gesundheits‑ und Pflegeberufe, das Handwerk, die IT-Branche und bestimmte Industrie‑ und Technikbereiche.
Unternehmen können mit einer klaren Personalstrategie, gezielter Weiterbildung, besserer Arbeitgeberattraktivität und internationaler Rekrutierung aktiv gegensteuern.
Es gibt keine universell gültige Definition des Begriffs Fachkräftemangel beziehungsweise Arbeitskräftemangel: Von Fachkräftemangel sprechen Fachleute dann, wenn weniger qualifizierte Arbeitskräfte verfügbar sind, als Betriebe tatsächlich benötigen – und zwar trotz attraktiver Gehälter und professioneller Suche.
Entscheidend ist die Dauer: Ein kurzfristig unbesetzter Job gehört zum Alltag. Bleiben Stellen jedoch über längere Zeit offen und berichten auch andere Unternehmen aus Ihrer Branche von ähnlichen Problemen, deutet vieles auf ein strukturelles Problem hin. Genau dann kann Fachkräftemangel Geschäftsziele von Unternehmen gefährden – und verlangt nach einer klaren Strategie.
Typische Merkmale, an denen Sie erkennen, ob Ihr Unternehmen wirklich betroffen ist:
Unter Fachkräftemangel leiden nicht alle Berufe gleichermaßen. Betroffen sind vor allem qualifizierte, spezialisierte Tätigkeiten, bei denen Ausbildung und Praxis eine größere Rolle spielen als kurzfristig vermittelbares Know how. Besonders deutlich zeigt sich der Fachkräftemangel in der IT, aber auch in der Pflege sowie in technischen Berufen und im Handwerk.
Für Personalverantwortliche ist entscheidend: Nicht jede schlechte Bewerberlage ist ein gesamtwirtschaftliches Phänomen. Manchmal ist sie Ausdruck regionaler Unterschiede, fehlender Fachkräfte vor Ort oder einer zu geringen Arbeitgeberattraktivität.
Die angespannte Lage am Arbeitsmarkt lockert sich etwas: Im Fachkräftereport 2025/2026 der Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) nennen nur noch 44 Prozent der Unternehmen den Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko:
Unternehmen finden seit Anfang 2026 wieder leichter qualifiziertes Personal, was vor allem auf eine schwächere Wirtschaft, eine leicht steigende Arbeitslosigkeit und den Einfluss neuer Technologien wie künstliche Intelligenz (KI) zurückzuführen ist. Einige Experten erwarten einen Anstieg des Fachkräftemangels: Wegen der wirtschaftlichen Stagnation und unsicherer Erwartungen werden weniger Stellen ausgeschrieben oder nachbesetzt, wodurch bei einem Aufschwung ein zunehmender Fachkräftemangel drohe, so Ökonom Jurek Tiedemann vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) zu „tagesschau.de“.
Besonders im Transport- und Logistiksektor ist die Entspannung spürbar, der Anteil der betroffenen Unternehmen fiel über 12 Prozentpunkte. Vor allem die Rechts- und Steuerberatung leidet weiterhin stark unter Fachkräftemangel. Auch im Handel und in Teilen der Industrie zeigt sich eine Verbesserung, obwohl im Bauhauptgewerbe der Personalengpass bestehen bleibt. Die genauen Zahlen und weitere Details dazu sehen Sie in der folgenden Grafik.
Schnelle Zuwächse des Mangels zeigen sich vor allem in einzelnen Engpassberufen, wo die Lücken explosionsartig wachsen:
Insgesamt blieben 2025 rund 369.000 Stellen unbesetzt; deutlich weniger als 2024, so die Ergebnisse der KOFA-Studie.
Um wirksame Maßnahmen gegen Fachkräftemangel zu planen, müssen Unternehmen verstehen, welche Ursachen für Fachkräftemangel in ihrem Fall dominieren. In der Praxis überlagern sich zunehmend mehrere Faktoren. Einige sind gesamtgesellschaftlich, andere hausgemacht. Gerade für Unternehmen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die gesamte Gesellschaft entstehen daraus neue Herausforderungen. In Deutschland sind im Wesentlichen 6 Entwicklungen zu beobachten:
Ältere Generationen gehen in Rente, während weniger junge Menschen nachrücken. Die Zahl potenzieller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sinkt, gleichzeitig steigt die Nachfrage nach Leistungen. Dieser demografische Wandel verändert den Arbeitsmarkt zunehmend und verschärft die Fachkräftelücke in vielen Branchen. Bis zum Jahr 2028 könnten auf dem Arbeitsmarkt rund 768.000 Fachkräfte fehlen, so die Prognose des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).
Neue Technologien schaffen neue Berufsbilder und Anforderungen. Unternehmen brauchen neue Kompetenzen, digitale Fähigkeiten und gezielte Weiterbildung, um auf diese Veränderung reagieren zu können. Besonders der IT-Fachkräftemangel zeigt, wie stark sich Anforderungsprofile verschieben.
Ländliche Regionen und strukturschwache Gebiete verlieren Arbeitskräfte an Metropolen mit besserer Infrastruktur, gut ausgebautem ÖPNV und Freizeitangeboten. Unternehmen in der „Peripherie“ müssen sich stärker anstrengen, um attraktiv zu bleiben. Gleichzeitig kann qualifizierte Zuwanderung helfen, offene Stellen schneller zu besetzen. Damit Zuwanderung ihre Wirkung entfalten kann, erfordert es jedoch passende Infrastruktur, Integration und verlässliche Rahmenbedingungen wie zum Beispiel die Chancenkarte.
Viele Unternehmen suchen dringend Nachwuchs in Ausbildungsberufen. Gleichzeitig bildeten zuletzt nur noch 18,8 Prozent der Betriebe in Deutschland aus, wie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mitteilt. Der Anteil ausbildender Unternehmen ist damit vergleichsweise niedrig. Junge Menschen entscheiden sich zudem oft gegen Berufe mit hoher körperlicher Belastung oder geringer wahrgenommener Attraktivität. Das betrifft auch den Handwerkermangel, der in vielen Regionen immer deutlicher sichtbar wird.
Darüber hinaus brechen viele junge Menschen (rund 30 Prozent) ihre Ausbildung oder ihr Studium ab oder wählen Fachrichtungen ohne Anschluss an Engpassberufe, wie der Ausbildungsreport 2025 des DGB ermittelt hat.
Unattraktive Arbeitszeiten, geringe Entwicklungsmöglichkeiten, unsichere Befristungen oder fehlende Flexibilität schrecken Fachkräfte ab. In solchen Fällen ist der Fachkräftemangel zum Teil „hausgemacht“.
Nicht jeder Engpass entsteht durch fehlende Qualifikation. Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten 15 Prozent der 15 bis 34 Jährigen in Jobs, für die sie formal überqualifiziert sind – das bedeutet: Sie haben einen höheren Bildungsabschluss, als für ihre Tätigkeit erforderlich wäre. Besonders betroffen sind Frauen (16 Prozent) und Erwerbstätige mit Einwanderungsgeschichte (18 Prozent). Das zeigt: Potenzial ist vorhanden – es wird aber zu selten abgerufen.
Unternehmen sollten systematisch prüfen, ob sie real von Personalmangel betroffen sind – oder ob Optimierungspotenzial bei Prozessen, Konditionen oder der Arbeitgebermarke besteht. So vermeiden Sie, dass Fachkräftemangel zur pauschalen Begründung für offene Stellen herangezogen wird. Gleichzeitig lassen sich die wichtigsten Ursachen für Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen besser identifizieren.
Der Erfolg einer Firma hängt unter anderem von einer gelungenen Unternehmenssteuerung ab. Das gilt auch, dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen. Unternehmen können auf drei Ebenen ansetzen: vorhandene Mitarbeitende entwickeln, externe Rekrutierung breiter aufstellen und die eigene Attraktivität verbessern. Eine erfolgreiche Strategie kombiniert meist mehrere Optionen, statt auf „die eine Lösung“ zu setzen. Dazu gehören Weiterbildung, bessere Arbeitsbedingungen, moderne Führung sowie qualifizierte Zuwanderung. So lassen sich Beschäftigung sichern, Engpässe reduzieren und die Zukunft des Unternehmens stabiler gestalten:
Faustregel: Wenn Sie absehen können, dass ein Profil dauerhaft schwer zu rekrutieren ist, lohnt sich fast immer der Aufbau dieser Kompetenz im eigenen Haus.
Faustregel: Je früher Jugendliche ein realistisches Bild von Berufsgruppen bekommen, desto höher die Chance, dass sie sich später gezielt bei Ihnen bewerben.
Faustregel: Je knapper Fachkräfte im Inland sind, desto wichtiger wird ein mehrsprachiger Auftritt und ein strukturiertes Onboarding für internationale Beschäftigte.
Fazit: Fachkräftemangel lässt sich nicht vollständig verhindern, aber Unternehmen können mit einer klaren Datenbasis, gezielter Personalentwicklung und moderner Arbeitsorganisation die Auswirkungen erheblich reduzieren.
Wir sehen aktuell tatsächlich eine leichte Entspannung beim Fachkräftemangel. Gleichzeitig werden wir in den kommenden Jahren aber demografische Veränderungen beantworten müssen. Die Situation ist positiv dahingehend, dass wir mit den neuen Technologien den weniger werdenden Arbeitskräften perspektivisch begegnen können.
Aktuell ist es aber leider so, dass wir in den Branchen, die wir brauchen, um uns entsprechend aufzustellen – also im Bereich KI und IT-Anwendung – zu wenig Personal haben. Auf der anderen Seite sehen wir, dass der Strukturwandel große Umwälzungen mit sich bringt, die auch am Arbeitsmarkt Spuren hinterlassen. Wir laufen Gefahr, dass wir auf der einen Seite ein Überschuss an Arbeitskräften haben, weil bestimmte Tätigkeiten wegfallen. Dem gegenüber steht ein großes Defizit an Fachkräften. Die eigentliche Herausforderung wird daher sein, diesen Wandel aktiv zu gestalten und Qualifikationen so weiterzuentwickeln, dass Angebot und Bedarf am Arbeitsmarkt wieder besser zusammenpassen.
Bei beruflichen Einsteigerinnen und Einsteigern fehlt es an den richtigen Kompetenzen. Die Bewerberzahlen sind rückläufig. Die Qualifikation leidet. Das Resultat: Es werden nicht alle Ausbildungsplätze adäquat besetzt. Das höre ich auch aus Handwerk und Mittelstand. Dort aber natürlich auch deswegen, weil die Konkurrenz durch die Großunternehmen nach wie vor recht hoch ist.
Wir haben inzwischen auch eine deutliche Bewegung aus der Fläche hin zu den Städten, vor allem im Bereich der neuen Technologien. Gefragte Städte wie Berlin oder Hamburg sind für kreative Köpfe interessanter als die Schwäbische Alb oder der Hunsrück.
In der Breite ja, in der Spitze noch nicht. Unternehmen wie SAP oder Bosch können nach wie vor entsprechende Kräfte rekrutieren, auch weil sie weltweit aktiv sind. Aber bei kleineren Mittelständlern ist das Problem Fachkräftemangel existent. Es kommen zwei Dinge zusammen: Die mangelnde Attraktivität und das allgemeine Standortproblem, man denke an Breitband und 5G-Netze.
Noch an beidem. Aktuell sind Unternehmen noch nicht bereit, deutlich mehr Geld für neues Personal auszugeben. Zum zweiten: Es ist oft schwer für einen Bewerber oder eine Bewerberin festzustellen, wie aktiv und fortschrittlich ein Unternehmen tatsächlich ist. Der Mittelstand muss mehr kommunizieren, etwa so: Wenn ihr bei uns anfangt, seid ihr absolut gefordert und ganz weit vorn an der Spitze der Digitalisierung.
Das sind oft eigentümergeführte Unternehmen, die mit flachen Hierarchien arbeiten. Es ist immer interessant, relativ früh Verantwortung zu bekommen und Prozesse von Anfang bis Ende zu sehen.
Es gibt viele Kooperationen mit Schulen. Zum Beispiel versuchen Unternehmen, die Jugendlichen über Schnupperpraktika davon zu überzeugen, dass es gut ist, mit einer Bewerbung in einem mittelständischen Unternehmen für eine Ausbildung die berufliche Basis zu legen. Auch gibt es ein unheimlich vielfältiges Studienangebot. Vor allem duale Studiengänge sind ein sehr großer Erfolgsfaktor. Bei den kleineren Handwerksbetrieben oder auch im landwirtschaftlichen Bereich ist das Image nach wie vor schwierig. Dabei ist es extrem spannend, was Digitalisierung und Industrie 4.0 auch dort für Umwälzungen mit sich bringen. Heute bewirtschaftet ein Hightech-Bauer seine Felder GPS-gesteuert. Das ist aber in der Breite der Bevölkerung noch nicht angekommen – und bei Bewerbern erst recht nicht.
Entscheidend wird aus meiner Sicht sein, dass die Nutzungsschwellen und Hürden für die Mitarbeitenden in den Unternehmen so niedrig wie möglich sind, damit diese schnellstmöglich den Nutzen von KI erkennen. Dann braucht es den gezielten Ausbau von drei Kompetenzen: die Fähigkeit, mit künstlicher Intelligenz sinnvoll zu arbeiten, Ergebnisse kritisch zu hinterfragen und sie verantwortungsvoll einzusetzen – gerade im Umgang mit sensiblen Daten. Für uns als Sparkasse bedeutet das beispielsweise, dass wir eine KI-Lösung brauchen, die auch ein Höchstmaß an Sicherheit bietet. Deshalb setzen wir auf den S-KI-Piloten, der von der Finanz Informatik entwickelt wurde, dem zentralen IT-Dienstleister der Sparkassen. Darüber hinaus braucht es eine offene Haltung, um KI-Assistenten gezielt für uns arbeiten zu lassen. So können wir unsere Produktivität steigern. Und das ist entscheidend, um schneller, effizienter und letztlich wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Herausforderung ist aus meiner Sicht klar: Der Bedarf an Fachkräften im Bereich Nachhaltigkeit wächst deutlich schneller als das Angebot. Unternehmen werden diese „Green Jobs“ daher nicht einfach am Markt besetzen können. In der Volkswirtschaftslehre sprechen wir von den Produktionsfaktoren Arbeit, Kapital und Boden. Gerade beim Faktor „Arbeit“ sehen wir aktuell die größte Herausforderung, nämlich ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu entwickeln. Entscheidend wird deshalb sein, die eigenen Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln. Gerade in Bereichen wie Finanzen oder Risikoanalyse braucht es zusätzliches Know-how, um beispielsweise auf Basis von Klimadaten Szenarien zu bewerten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Weiterbildung wird damit zu einem zentralen Erfolgsfaktor. Gleichzeitig verändern sich auch klassische Rollenprofile. In der Produktion und in Dienstleistungsbereichen geht es zunehmend darum, nachhaltige Alternativen zu entwickeln – das bleibt im Kern eine Aufgabe der Ingenieurs- und Fachdisziplinen, bekommt aber eine neue Ausrichtung. Unternehmen sind daher gefordert, Nachhaltigkeit als Querschnittskompetenz zu verankern und ihre Mitarbeitenden entsprechend zu qualifizieren. Nur so lässt sich der steigende Bedarf an „grünen“ Kompetenzen langfristig decken.
Nähe wird ein zentraler Bestandteil bleiben, auch wenn sich dies in den kommenden Jahren abschwächen dürfte. Entscheidend ist aus meiner Sicht, dass die Identifikation mit Unternehmen, mit den Produkten oder Dienstleistungen und mit der Region stimmt. Gleichzeitig braucht es Rahmenbedingungen, die motivieren. Dazu gehört die Möglichkeit, Beruf und Familie gut zu verbinden, ebenso wie ein transparentes, nachvollziehbares und vor allem gelebtes Wertesystem. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die angemessene Beteiligung am Erfolg des Unternehmens. Gerade mittelständische Unternehmen haben hier große Stärken: Sie sind nah an ihren Mitarbeitenden und schaffen ein Umfeld, in dem Menschen gerne Verantwortung übernehmen und sich langfristig einbringen.
Besonders betroffen sind Gesundheits und Pflegeberufe, bestimmte Handwerksberufe, der Handel, IT und Digitalberufe, technische MINT Berufe sowie pädagogische und soziale Berufe in vielen Regionen. Aktuelle Daten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft verweisen zudem auf drastisch wachsende Lücken bei Fleischfachverkäufern, Erdbewegungsmaschinenführern und Steuerberatern.
Die Top-5-Berufe nach Fachkräftelücke sind derzeit in der Bauelektrik, Altenpflege, in der Gesundheits- und Krankenpflege, Kraftfahrzeugtechnik und in der elektrischen Betriebstechnik zu finden, so die KOFA-Analyse. Auch bei Steuerfachberufen hat sich die Lage inzwischen verschärft.
Die meisten offenen Stellen finden sich in Regionen mit hoher Wirtschaftsaktivität und in Branchen, in denen die Nachfrage nach Leistungen schneller wächst als das Arbeitskräfteangebot, etwa im Gesundheitswesen und in der IT.
Weniger angespannt ist die Lage in vielen Industrie‑, Verwaltungs‑ und einfachen Dienstleistungsberufen, in denen eine höhere Arbeitslosigkeit das Bewerberangebot teilweise vergrößert. Vor allem in Ballungsräumen konkurrieren weiterhin viele Bewerbende um wenige Stellen.
Hauptursachen sind der demografische Wandel, veränderte Qualifikationsanforderungen durch KI und Digitalisierung, regionale Ungleichgewichte, unpopuläre Ausbildungsberufe sowie teils unattraktive Arbeitsbedingungen.
Unternehmen können ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen und bessere Arbeitsbedingungen schaffen, in Weiterbildung investieren, internationale Rekrutierung ausbauen und qualifizierte Zuwanderung nutzen. So sichern sie Beschäftigung und stärken ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Unbesetzte Stellen führen zu Umsatzeinbußen, Projektverzögerungen, Innovationsstau und mittelfristig zu Wettbewerbsnachteilen gegenüber besser aufgestellten Arbeitgebern. Langfristig können sie sogar Arbeitsplätze belasten. Besonders im Mittelstand und beim IT-Fachkräftemangel werden diese Folgen sichtbar.
Fachkräftemangel bremst volkswirtschaftliches Wachstum, verschiebt Investitionen und stellt die Gesellschaft vor zusätzliche Herausforderungen. Wenn Schlüsselstellen unbesetzt bleiben, leiden Produktivität, Versorgung und öffentliche Dienstleistungen.
Zuletzt aktualisiert: April 2026
