Der Fach- und Arbeitskräftemangel nimmt immer größere Dimensionen an

Die mittelständischen Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor gut ausgelastet. Doch passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auf dem Arbeitsmarkt rar. Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2022 ein neues Rekordniveau erreicht. Mehr als 630.000 offene Stellen für Fachkräfte konnten nicht besetzt werden, weil bundesweit keine entsprechend qualifizierten Arbeitslosen zur Verfügung standen, teilte das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) mit. Dies sei die größte Fachkräftelücke seit Beginn des Beobachtungszeitraums im Jahr 2010.

Vor allem in sozialen und technischen Berufen sowie im Handwerk fehlen qualifizierte Menschen. Aber inzwischen haben wir nicht mehr nur einen steigenden Fachkräftemangel, sondern "es fehlt in vielen Branchen generell an Arbeitskräften“, sagte Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck (Grüne) dem Handelsblatt.

Zeitraum, in dem offene Stellen bei Engpassberufen unbesetzt bleiben

Dauer bis zur Stellenbesetzung in den Monaten Mai 2022 bis April 2023 nach Branche.

Lange Vakanzen

Vor allem in der Altenpflege, auf dem Bau und im Handwerk ist die Situation besorgniserregend. In der Altenpflege dauert es durchschnittlich 265 Tage, bis eine offene Stelle wiederbesetzt wird, in einzelnen Handwerksbereichen 275 Tage. Vor allem für kleinere Unternehmen und Betriebe wird es immer schwerer, qualifiziertes Personal zu gewinnen.

Je länger eine Stelle vakant bleibt und das Besetzungsprozedere andauert, desto mehr Kosten fallen für ein Unternehmen an. Das fängt bei Kosten für Stellenanzeigen an, geht über Aufwände für die Auswahlinterviews oder -tests, die Belastung der übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und führt zu Produktionsausfällen oder Engpässen bei Dienstleistungen.

Gründe für Fachkräftemängel und -engpässe

Demografie

Die Ursachen für den spürbaren Fachkräftemangel und die Engpässe sind vielfältig. Ein Hauptfaktor ist der demografische Wandel und die damit verbundene zunehmende Alterung der Gesellschaft. Geburtenraten waren in den vergangenen Jahrzehnten rückläufig, vielerorts fehlt der Nachwuchs. Gleichzeitig ist die Arbeitslosenquote gering, die Zahl der Erwerbstätigen steigt seit Jahren kontinuierlich . Dennoch gibt es mehr offene Stellen als Bewerberinnen und Bewerber. Zugleich muss in unserer immer älter werdenden Gesellschaft ein immer größerer Pflegebedarf langfristig gedeckt werden. Ausgerechnet in diesen Bereichen fehlen besonders viele Arbeitskräfte. Bis zum Jahr 2035 könnten dem Arbeitsmarkt bis zu sieben Millionen Menschen weniger zur Verfügung stehen, hat das IAB-Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit ausgerechnet.

„Wir brauchen Einwanderung sowohl von Arbeits- als auch von Fachkräften. Selbst wenn wir alle inländischen Potenziale heben, wird das auch aus demografischen Gründen nicht ohne weitere Zuwanderung gehen“, sagte die Chefin der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles, zur dpa. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll hier Abhilfe schaffen .

Digitalisierung

Auch die zunehmende Digitalisierung in fast allen Wirtschaftsbereichen trägt zum Fachkräftemangel bei: Arbeit verändert sich Arbeitsinhalte, es ist viel mehr komplexeres Fachwissen notwendig. Unternehmen bräuchten Expertinnen und Experten mit neuen Qualifikationen für neue Berufsbilder, während einige althergebrachte Berufe nach und nach an Bedeutung verlieren, so die Studie „Arbeitslandschaft 2040“ .

Ebenso wie die Digitalisierung der Arbeitswelt den Fachkräftemangel verstärkt, kann allerdings auch eine zu zögerliche Digitalisierung zum Hemmschuh werden: Sie macht ein Unternehmen oder eine Branche weniger attraktiv für Bewerberinnen und Bewerber als solche mit höherem Digitalisierungsgrad.

Ein Beispiel dafür ist die Bauindustrie, die laut Digitalisierungsindex Mittelstand 2021/2022 zurzeit die am wenigsten digitalisierte mittelständische Branche ist. Vor allem bei der Digitalisierung ihrer operativen Prozesse und der Anwendung digitaler Lösungen – etwa dem Einsatz von Echtzeit-Reporting oder IoT (Internet of Things) auf der Baustelle – gibt es Nachholbedarf, wie eine PwC-Studie zur Baubranche 2023  zeigt.

Globalisierung

Deutsche Fachkräfte, die gut ausgebildet oder studiert sind, können sich in gefragten Branchen ihre Jobs in der Regel aussuchen und stehen auch einer Beschäftigung im Ausland immer öfter offen gegenüber. Vor allem in der IT-Branche ziehen deutsche Unternehmen des Mittelstands im Gegensatz zu ihren internationalen Wettbewerbern oft den Kürzeren. Im Jahr 2030 werden hierzulande vermutlich über eine Million IT-Fachkräfte dringend benötigt, so das Ergebnis des „Future of Job“-Reports der Boston Consulting Group (BCG).

Abnehmende Attraktivität der Ausbildungen

Viele Unternehmen suchen dringend Nachwuchs in Ausbildungsberufen. Denn eine angespannte Ausbildungssituation kann ein ernstzunehmendes Geschäftsrisiko bedeuten.

Es standen seit 1989 noch nie weniger junge Menschen in einem Ausbildungsverhältnis als zum Jahresende 2022, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte. Die lediglich 1,216 Millionen Auszubildenden sind auch das Ergebnis fehlender Praktika und Kontaktmöglichkeiten während der Corona-Pandemie, gleichzeitig aber auch Ausdruck einer schon länger anhaltenden Krise des dualen Ausbildungssystems. Immer mehr Schulabsolventinnen und -absolventen entscheiden sich für eine akademische Laufbahn. Das einstige deutsche Erfolgsmodell der dualen Ausbildung interessiert weniger junge Menschen denn je, wie Destatis mitteilte. Vor allem die Ausbildungsberufe in Handwerk und Pflege hätten ein Image- und Attraktivitätsproblem.

Dabei werden gerade in einigen dieser Bereiche – z. B. Bau- und Ausbauberufen, im Maschinenbau, in der Elektrotechnik sowie in der ökologischen Landwirtschaft – Fachkräfte händeringend gesucht, etwa um die Maßnahmen für Klimaschutz und Energieeffizienz an Gebäuden oder den Ausbau der erneuerbaren Energien umzusetzen.

Bereits im Jahr 2025 werden allein zur Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben in diesen Bereichen rund 400.000 zusätzliche Fachkräfte benötigt, heißt es in einer aktuellen Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) .

Fachkräftemangel kann auch positive Auswirkungen haben. Durch die teils angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt kommen vermehrt Bewerberinnen und Bewerber zum Zuge, die es auf dem Arbeitsmarkt bislang eher schwerer hatten. Das führt zwangsläufig zu mehr Diversität in der Belegschaft. Vielfältige Teams haben nachweislich wiederum positive Auswirkungen auf Unternehmen und auf die Gesellschaft.

Herr Burkert, trotz Ukraine-Krieg und der angespannten wirtschaftlichen Situation setzt sich die Erholung am Arbeitsmarkt fort. Immer mehr Menschen haben einen Job. Die Arbeitslosenquote lag im April 2023 bei nur 5,7 Prozent. Diese Zahl ist erst einmal positiv. Gleichzeitig klagen viele Unternehmen über den Fachkräftemangel. Wie schätzen Sie die derzeitige Situation ein?

In den kommenden Jahren werden wir demografische Veränderungen beantworten müssen. Die Situation ist positiv dahingehend, dass wir mit den neuen Technologien den weniger werdenden Arbeitskräften perspektivisch begegnen können.

Aktuell ist es aber leider so, dass wir in den Branchen, die wir brauchen, um uns entsprechend aufzustellen – also im Bereich Software-Entwicklung und IT-Anwendung – zu wenig Personal haben. Es fehlen also genau die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Schritt von der Industrie 3.0 zur Industrie 4.0 bewerkstelligen sollen. Wir laufen Gefahr, dass wir auf der einen Seite ein Überschuss an Arbeitskräften haben, weil bestimmte Tätigkeiten wegfallen. Dem gegenüber steht ein großes Defizit an Fachkräften.

Die Bundesagentur für Arbeit spricht davon, dass es in einigen Berufen Engpässe gibt. Alles andere wird von der Politik so nicht benannt. Ist der Fachkräftemangel ein Mythos?

Bei beruflichen Einsteigern fehlt es an den richtigen Kompetenzen. Die Bewerberzahlen sind rückläufig. Die Qualifikation leidet. Das Resultat: Es werden nicht alle Ausbildungsplätze adäquat besetzt. Das höre ich auch aus Handwerk und Mittelstand. Dort aber natürlich auch deswegen, weil die Konkurrenz durch die Großunternehmen nach wie vor recht hoch ist.

Wir haben inzwischen auch eine deutliche Bewegung aus der Fläche hin zu den Städten, vor allem im Bereich der neuen Technologien. Gefragte Städte wie Berlin oder Hamburg sind für kreative Köpfe interessanter als die Schwäbische Alb oder der Hunsrück.

Bremst der Mangel an Fachkräften die Digitalisierung aus?

In der Breite ja. In der Spitze noch nicht. Unternehmen wie SAP oder Bosch können nach wie vor entsprechende Kräfte rekrutieren, auch weil sie weltweit aktiv sind. Aber bei kleineren Mittelständlern ist das Problem Fachkräftemangel existent. Es kommen zwei Dinge zusammen: Die mangelnde Attraktivität und das allgemeine Standortproblem, man denke an Breitband und 5G-Netze.

Liegt es an der mangelnden Attraktivität der Unternehmen oder legen die Mittelständler zu wenig Geld auf den Tisch?

Noch an beidem. Aktuell sind Unternehmen noch nicht bereit, deutlich mehr Geld für neues Personal auszugeben. Zum zweiten: Es ist oft schwer für einen Bewerber oder eine Bewerberin festzustellen, wie aktiv und fortschrittlich ein Unternehmen tatsächlich ist. Der Mittelstand muss mehr kommunizieren, etwa so: Wenn ihr bei uns anfangt, seid ihr absolut gefordert und ganz weit vorn an der Spitze der Digitalisierung.

Was ist denn interessant für Bewerberinnen und Bewerber?

Das sind oft eigentümergeführte Unternehmen, die mit flachen Hierarchien arbeiten. Es ist immer interessant, relativ früh Verantwortung zu bekommen und Prozesse von Anfang bis Ende zu sehen. 

Mittelständische Unternehmen sind beim Recruiting nicht untätig. Welche Maßnahmen ergreifen sie, um auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften zu reagieren?

Es gibt viele Kooperationen mit Schulen. Zum Beispiel versuchen Unternehmen, die Jugendlichen über Schnupperpraktika davon zu überzeugen, dass es gut ist, mit einer Bewerbung in einem mittelständischen Unternehmen für eine Ausbildung die berufliche Basis zu legen. Auch gibt es ein unheimlich vielfältiges Studienangebot. Vor allem duale Studiengänge sind ein sehr großer Erfolgsfaktor. Bei den kleineren Handwerksbetrieben oder auch im landwirtschaftlichen Bereich ist das Image nach wie vor schwierig. Dabei ist es extrem spannend, was Digitalisierung und Industrie 4.0 auch dort für Umwälzungen mit sich bringen. Heute bewirtschaftet ein Hightech-Bauer seine Felder GPS-gesteuert. Das ist aber in der Breite der Bevölkerung noch nicht angekommen – und bei Bewerbern erst recht nicht.

Womit können Mittelständlerinnen und Mittelständler erfolgreich punkten?

Persönliche Betreuung, Erfolg, keine Anonymität, sondern Prozesstransparenz von Anfang bis Ende. Absolute Kundenbezogenheit. Der Wille, in dem Feld, in dem man arbeitet, möglichst der Beste zu sein. Dieser Spirit: Wir schaffen das, wir tüfteln das aus. Das ist ein ganz starkes mittelstandswirtschaftliches Thema.

Attraktiv ist außerdem, auch dauerhaft an dem Betrieb interessiert zu sein und – was Familienbetriebe häufig sind – von Generation zu Generation langfristig mit den Kunden beziehungsweise Kundinnen verbunden zu sein. Auch der Standort in der Region kann von Vorteil sein, um wohnortnah zu arbeiten und eine gute Work-Life-Balance zu haben.

Deutschland ist ein Land der Akademiker und Akademikerinnen. Inzwischen studieren mehr junge Menschen denn je. Viele davon waren im Ausland. Würden Sie sagen, die Menschen in Deutschland sind überqualifiziert?

Nein. Wir müssen vielmehr aufpassen, dass wir nicht weiter Leute ausbilden, die in den zukünftigen Prozessen, die ja stark automatisiert laufen, nicht mehr gebraucht werden.

Der Mittelstand ist sehr stark in der forschungs- und anwenderorientierten Technologie. Sicher entwickelt er auch eigene Patente, aber er ist extrem stark in der Adaption. Was wir also brauchen, ist: technologisch ausgebildetes Personal und eine positive Einstellung dazu.

Auch was Behörden und Verwaltungen angeht, haben wir nicht an der Spitze zu viel, sondern eher im mittleren Bereich, also im Verwaltungsbauch. Dort, wo Vorgänge nicht mehr manuell passieren werden, sondern von Anfang bis Ende komplett elektronisch.

Wir können nicht generell von einer Überqualifizierung sprechen. Sondern davon, dass Leute entsprechend ihrer Qualifikation auch eingesetzt werden. Da sehe ich für Deutschland großes Potenzial. Wenn eine Ingenieurin oder Betriebswirtin als Sekretärin arbeitet, aus welchen Gründen auch immer, dann passt der Match nicht. Und gerade die aktuelle Situation in der Bauwirtschaft zeigt: wir brauchen dringend Handwerker und Handwerkerinnen. Ohne diese sind die CO2-Ziele bei den Gebäuden nicht zu schaffen.

Haben Sie bei der Mitarbeitergewinnung einen internationalen Vergleich?

Die skandinavischen Länder sind da unschlagbar im Vorteil: Sie sind weltweit führend bei der Flexibilität und den tatsächlichen Möglichkeiten, Know-how entsprechend einbringen zu können. Diese Flexibilität wird ein ganz wesentlicher Faktor sein, stille Reserven in der Qualifikation zu heben und auch den Wertschöpfungswert zu erhöhen.

Welche Rolle kann die Politik spielen?

Sie sollte den Rahmen für Mindeststandards im Schulsystem schaffen. Wir müssen schon mit dem frühkindlichen Bereich anfangen. Dazu brauchen wir eine Betreuungssituation, in der die Kinder optimal gefördert werden. Es ist aus meiner Sicht ein Unding, dass wir damit so lässig umgehen.

Wenn wir in diesen Bereich nicht investieren, werden wir auf lange Sicht darunter leiden. Auch müssen wir klarer definieren, wie wir mit Schulinhalten umgehen wollen. Die absolute Verschulung wie beim Bachelor ist nicht die Methodenkompetenz, die wir für die Zukunft brauchen.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll den Zugang für ausländische Facharbeiterinnen und Facharbeiter – insbesondere die Zuwanderungsvoraussetzungen für Menschen mit Berufsabschlüssen – erleichtern. In Deutschland fehlen allerdings vielerorts die nötigen Ressourcen und die passende Infrastruktur. Erwarten Sie, dass Unternehmen dadurch flexibler werden und sich die Situation verbessert?

Ich hoffe, dass deutsche Unternehmen neue Fertigkeiten dazugewinnen und deutlich flexibler sein werden. Aber auch hier gilt: Wenn Fachkräfte aus anderen Ländern zu uns kommen, dann müssen wir den Rahmen dafür schaffen, dass auch deren Kinder gut betreut und sie integriert werden können. Das ist noch ein großer Schritt. Bei uns im mittleren Neckarraum zum Beispiel gibt es wenig internationale Schulen.

Muss sich Deutschland mehr öffnen?

Ja. Nehmen Sie erfolgreiche Fußballvereine: Wie schaffen sie es, dass ihre Spieler sich wohlfühlen? Indem sie wunderbare Rahmenbedingungen schaffen. Wenn ich wirklich gute Mitarbeiter haben will, die sich voll einbringen, dann muss ich ihnen und ihren Familien die entsprechende Umgebung schaffen, damit sie ihre Leistung auch zum Einsatz bringen.

Was ist mit der Ausbildung von jungen Frauen in den technischen Berufen? Was sehen Sie für Handlungsbedarf?

Wir müssen von diesem alten Ingenieursdenken weg. Ich sehe ein unheimliches Interesse von Mädchen und weiblichen Jugendlichen in diesen Fächern. Die Auszeichnungen, die junge Frauen in den naturwissenschaftlichen Fächern erhalten, sind sensationell. Wir müssen es schaffen, diese Neugier und diese guten Chancen weiter am Leben zu erhalten. Wichtig ist, den Einstieg für den weiblichen Nachwuchs zu erleichtern und Hemmschwellen abzubauen. Das wirkt.

Was wünschen Sie sich von Unternehmen?

Dass wir uns von dem Gedanken verabschieden, mit einem einzigen Studium durchs Berufsleben zu kommen. Ich muss zwischen 40 und 70 nochmal ein Studium draufsatteln, um mich auf die Neuerungen einzulassen. Dieses Midlife-Studium würde ich mir von Unternehmen wünschen – also das Angebot für ein duales Studium oder eine duale Ausbildung.