Bis zum Jahr 2035 könnten bis zu sieben Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen.
In einigen Regionen und Branchen ist es schon heute schwer bis unmöglich, offene Stellen mit geeigneten Fachkräften zu besetzten.
Unternehmen haben Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Die mittelständischen Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor gut ausgelastet. Doch passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auf dem Arbeitsmarkt rar. Der Fachkräftemangel hat im Jahr 2022 ein neues Rekordniveau erreicht. Mehr als 630.000 offene Stellen für Fachkräfte konnten nicht besetzt werden, weil bundesweit keine entsprechend qualifizierten Arbeitslosen zur Verfügung standen, teilte das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) mit. Dies sei die größte Fachkräftelücke seit Beginn des Beobachtungszeitraums im Jahr 2010.
Vor allem in sozialen und technischen Berufen sowie im Handwerk fehlen qualifizierte Menschen. Aber inzwischen haben wir nicht mehr nur einen steigenden Fachkräftemangel, sondern "es fehlt in vielen Branchen generell an Arbeitskräften“, sagte Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck (Grüne) dem Handelsblatt.
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Auch wenn es keine universell gültige Definition des Begriffs Fachkräftemangel gibt, beschreibt dieser eine Situation auf dem Arbeitsmarkt, bei der die Anzahl der qualifizierten Bewerberinnen und Bewerber in einem Berufsfeld oder einem konkreten Job geringer ist als der Bedarf der Unternehmen. Das Stichwort ist hierbei Langfristigkeit. Denn um von einem Fachkräftemangel zu sprechen, muss der Engpass an Beschäftigten über einen längeren Zeitraum in vergleichbarer Art und Weise anhalten. Die genaue Zeitspanne ist allerdings nicht definiert, sondern Auslegungssache.
Dauer bis zur Stellenbesetzung in den Monaten Mai 2022 bis April 2023 nach Branche.
Vor allem in der Altenpflege, auf dem Bau und im Handwerk ist die Situation besorgniserregend. In der Altenpflege dauert es durchschnittlich 265 Tage, bis eine offene Stelle wiederbesetzt wird, in einzelnen Handwerksbereichen 275 Tage. Vor allem für kleinere Unternehmen und Betriebe wird es immer schwerer, qualifiziertes Personal zu gewinnen.
Je länger eine Stelle vakant bleibt und das Besetzungsprozedere andauert, desto mehr Kosten fallen für ein Unternehmen an. Das fängt bei Kosten für Stellenanzeigen an, geht über Aufwände für die Auswahlinterviews oder -tests, die Belastung der übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und führt zu Produktionsausfällen oder Engpässen bei Dienstleistungen.
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Die Ursachen für den spürbaren Fachkräftemangel und die Engpässe sind vielfältig. Ein Hauptfaktor ist der demografische Wandel und die damit verbundene zunehmende Alterung der Gesellschaft. Geburtenraten waren in den vergangenen Jahrzehnten rückläufig, vielerorts fehlt der Nachwuchs. Gleichzeitig ist die Arbeitslosenquote gering, die Zahl der Erwerbstätigen steigt seit Jahren kontinuierlich . Dennoch gibt es mehr offene Stellen als Bewerberinnen und Bewerber. Zugleich muss in unserer immer älter werdenden Gesellschaft ein immer größerer Pflegebedarf langfristig gedeckt werden. Ausgerechnet in diesen Bereichen fehlen besonders viele Arbeitskräfte. Bis zum Jahr 2035 könnten dem Arbeitsmarkt bis zu sieben Millionen Menschen weniger zur Verfügung stehen, hat das IAB-Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit ausgerechnet.
„Wir brauchen Einwanderung sowohl von Arbeits- als auch von Fachkräften. Selbst wenn wir alle inländischen Potenziale heben, wird das auch aus demografischen Gründen nicht ohne weitere Zuwanderung gehen“, sagte die Chefin der Bundesagentur für Arbeit, Andrea Nahles, zur dpa. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz soll hier Abhilfe schaffen .
Auch die zunehmende Digitalisierung in fast allen Wirtschaftsbereichen trägt zum Fachkräftemangel bei: Arbeit verändert sich Arbeitsinhalte, es ist viel mehr komplexeres Fachwissen notwendig. Unternehmen bräuchten Expertinnen und Experten mit neuen Qualifikationen für neue Berufsbilder, während einige althergebrachte Berufe nach und nach an Bedeutung verlieren, so die Studie „Arbeitslandschaft 2040“ .
Ebenso wie die Digitalisierung der Arbeitswelt den Fachkräftemangel verstärkt, kann allerdings auch eine zu zögerliche Digitalisierung zum Hemmschuh werden: Sie macht ein Unternehmen oder eine Branche weniger attraktiv für Bewerberinnen und Bewerber als solche mit höherem Digitalisierungsgrad.
Ein Beispiel dafür ist die Bauindustrie, die laut Digitalisierungsindex Mittelstand 2021/2022 zurzeit die am wenigsten digitalisierte mittelständische Branche ist. Vor allem bei der Digitalisierung ihrer operativen Prozesse und der Anwendung digitaler Lösungen – etwa dem Einsatz von Echtzeit-Reporting oder IoT (Internet of Things) auf der Baustelle – gibt es Nachholbedarf, wie eine PwC-Studie zur Baubranche 2023 zeigt.
Deutsche Fachkräfte, die gut ausgebildet oder studiert sind, können sich in gefragten Branchen ihre Jobs in der Regel aussuchen und stehen auch einer Beschäftigung im Ausland immer öfter offen gegenüber. Vor allem in der IT-Branche ziehen deutsche Unternehmen des Mittelstands im Gegensatz zu ihren internationalen Wettbewerbern oft den Kürzeren. Im Jahr 2030 werden hierzulande vermutlich über eine Million IT-Fachkräfte dringend benötigt, so das Ergebnis des „Future of Job“-Reports der Boston Consulting Group (BCG).
Viele Unternehmen suchen dringend Nachwuchs in Ausbildungsberufen. Denn eine angespannte Ausbildungssituation kann ein ernstzunehmendes Geschäftsrisiko bedeuten.
Es standen seit 1989 noch nie weniger junge Menschen in einem Ausbildungsverhältnis als zum Jahresende 2022, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte. Die lediglich 1,216 Millionen Auszubildenden sind auch das Ergebnis fehlender Praktika und Kontaktmöglichkeiten während der Corona-Pandemie, gleichzeitig aber auch Ausdruck einer schon länger anhaltenden Krise des dualen Ausbildungssystems. Immer mehr Schulabsolventinnen und -absolventen entscheiden sich für eine akademische Laufbahn. Das einstige deutsche Erfolgsmodell der dualen Ausbildung interessiert weniger junge Menschen denn je, wie Destatis mitteilte. Vor allem die Ausbildungsberufe in Handwerk und Pflege hätten ein Image- und Attraktivitätsproblem.
Dabei werden gerade in einigen dieser Bereiche – z. B. Bau- und Ausbauberufen, im Maschinenbau, in der Elektrotechnik sowie in der ökologischen Landwirtschaft – Fachkräfte händeringend gesucht, etwa um die Maßnahmen für Klimaschutz und Energieeffizienz an Gebäuden oder den Ausbau der erneuerbaren Energien umzusetzen.
Bereits im Jahr 2025 werden allein zur Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben in diesen Bereichen rund 400.000 zusätzliche Fachkräfte benötigt, heißt es in einer aktuellen Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) .
Um neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen, wollen 53 Prozent der befragten Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen.
Die eigene Ausbildung intensivieren wollen 46 Prozent. Um mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland wollen sich 34 Prozent bemühen.
Jedes dritte Unternehmen, das mit Stellenbesetzungsproblemen zu kämpfen hat, möchte Weiterbildungen für die Belegschaft anbieten.
29 Prozent der Betriebe wollen speziell in Mitarbeiterkompetenzen zur Bewältigung von Digitalisierung beziehungsweise Strukturwandel investieren.
Mehr als jeder vierte Betrieb sieht einen Lösungsansatz darin, sich mehr auf ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fokussieren, das zeigt der DIHK-Fachkräftereport .
„Vielfalt bei der Stellenbesetzung dient den Unternehmen immer häufiger als Mittel gegen den Fachkräftemangel", sagte Ifo-Expertin Julia Freuding der Nachrichtenagentur Reuters. Betriebe könnten die Zeit bis zur Neubesetzung deutlich verkürzen, wenn sie sich als Arbeitgeber positionieren, der auf Vielfalt in der Belegschaft achte. 65,4 Prozent befragter Unternehmen setzen vor allem darauf, ihre Stellenanzeigen entsprechend zu formulieren, um vielfältigere Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen, so eine Umfrage des Ifo-Instituts .
Immer mehr Handwerkerinnen und Handwerker versuchen im Internet, neue Kolleginnen und Kollegen für ihren Betrieb und die Branche zu begeistern. Sogenannte „Baufluencer“ – ein Kofferwort aus Bau und Influencer – präsentieren sich teils sachlich, teils humorvoll oder beides auf Social-Media-Kanälen wie Instagram, Tiktok oder YouTube und berichten von ihrem Arbeitsalltag, sprechen Klischees und Vorurteile an oder geben fachliche Tipps. Dadurch wollen sie nicht nur das Image der Baubranche aufpeppen, sondern auch neuen Nachwuchs gewinnen sowie Kolleginnen und Kollegen ein Netzwerk schaffen.
Fachkräftemangel kann auch positive Auswirkungen haben. Durch die teils angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt kommen vermehrt Bewerberinnen und Bewerber zum Zuge, die es auf dem Arbeitsmarkt bislang eher schwerer hatten. Das führt zwangsläufig zu mehr Diversität in der Belegschaft. Vielfältige Teams haben nachweislich wiederum positive Auswirkungen auf Unternehmen und auf die Gesellschaft.
In den kommenden Jahren werden wir demografische Veränderungen beantworten müssen. Die Situation ist positiv dahingehend, dass wir mit den neuen Technologien den weniger werdenden Arbeitskräften perspektivisch begegnen können.
Aktuell ist es aber leider so, dass wir in den Branchen, die wir brauchen, um uns entsprechend aufzustellen – also im Bereich Software-Entwicklung und IT-Anwendung – zu wenig Personal haben. Es fehlen also genau die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Schritt von der Industrie 3.0 zur Industrie 4.0 bewerkstelligen sollen. Wir laufen Gefahr, dass wir auf der einen Seite ein Überschuss an Arbeitskräften haben, weil bestimmte Tätigkeiten wegfallen. Dem gegenüber steht ein großes Defizit an Fachkräften.
Bei beruflichen Einsteigern fehlt es an den richtigen Kompetenzen. Die Bewerberzahlen sind rückläufig. Die Qualifikation leidet. Das Resultat: Es werden nicht alle Ausbildungsplätze adäquat besetzt. Das höre ich auch aus Handwerk und Mittelstand. Dort aber natürlich auch deswegen, weil die Konkurrenz durch die Großunternehmen nach wie vor recht hoch ist.
Wir haben inzwischen auch eine deutliche Bewegung aus der Fläche hin zu den Städten, vor allem im Bereich der neuen Technologien. Gefragte Städte wie Berlin oder Hamburg sind für kreative Köpfe interessanter als die Schwäbische Alb oder der Hunsrück.
In der Breite ja. In der Spitze noch nicht. Unternehmen wie SAP oder Bosch können nach wie vor entsprechende Kräfte rekrutieren, auch weil sie weltweit aktiv sind. Aber bei kleineren Mittelständlern ist das Problem Fachkräftemangel existent. Es kommen zwei Dinge zusammen: Die mangelnde Attraktivität und das allgemeine Standortproblem, man denke an Breitband und 5G-Netze.
Noch an beidem. Aktuell sind Unternehmen noch nicht bereit, deutlich mehr Geld für neues Personal auszugeben. Zum zweiten: Es ist oft schwer für einen Bewerber oder eine Bewerberin festzustellen, wie aktiv und fortschrittlich ein Unternehmen tatsächlich ist. Der Mittelstand muss mehr kommunizieren, etwa so: Wenn ihr bei uns anfangt, seid ihr absolut gefordert und ganz weit vorn an der Spitze der Digitalisierung.
Das sind oft eigentümergeführte Unternehmen, die mit flachen Hierarchien arbeiten. Es ist immer interessant, relativ früh Verantwortung zu bekommen und Prozesse von Anfang bis Ende zu sehen.
Es gibt viele Kooperationen mit Schulen. Zum Beispiel versuchen Unternehmen, die Jugendlichen über Schnupperpraktika davon zu überzeugen, dass es gut ist, mit einer Bewerbung in einem mittelständischen Unternehmen für eine Ausbildung die berufliche Basis zu legen. Auch gibt es ein unheimlich vielfältiges Studienangebot. Vor allem duale Studiengänge sind ein sehr großer Erfolgsfaktor. Bei den kleineren Handwerksbetrieben oder auch im landwirtschaftlichen Bereich ist das Image nach wie vor schwierig. Dabei ist es extrem spannend, was Digitalisierung und Industrie 4.0 auch dort für Umwälzungen mit sich bringen. Heute bewirtschaftet ein Hightech-Bauer seine Felder GPS-gesteuert. Das ist aber in der Breite der Bevölkerung noch nicht angekommen – und bei Bewerbern erst recht nicht.
Persönliche Betreuung, Erfolg, keine Anonymität, sondern Prozesstransparenz von Anfang bis Ende. Absolute Kundenbezogenheit. Der Wille, in dem Feld, in dem man arbeitet, möglichst der Beste zu sein. Dieser Spirit: Wir schaffen das, wir tüfteln das aus. Das ist ein ganz starkes mittelstandswirtschaftliches Thema.
Attraktiv ist außerdem, auch dauerhaft an dem Betrieb interessiert zu sein und – was Familienbetriebe häufig sind – von Generation zu Generation langfristig mit den Kunden beziehungsweise Kundinnen verbunden zu sein. Auch der Standort in der Region kann von Vorteil sein, um wohnortnah zu arbeiten und eine gute Work-Life-Balance zu haben.
Nein. Wir müssen vielmehr aufpassen, dass wir nicht weiter Leute ausbilden, die in den zukünftigen Prozessen, die ja stark automatisiert laufen, nicht mehr gebraucht werden.
Der Mittelstand ist sehr stark in der forschungs- und anwenderorientierten Technologie. Sicher entwickelt er auch eigene Patente, aber er ist extrem stark in der Adaption. Was wir also brauchen, ist: technologisch ausgebildetes Personal und eine positive Einstellung dazu.
Auch was Behörden und Verwaltungen angeht, haben wir nicht an der Spitze zu viel, sondern eher im mittleren Bereich, also im Verwaltungsbauch. Dort, wo Vorgänge nicht mehr manuell passieren werden, sondern von Anfang bis Ende komplett elektronisch.
Wir können nicht generell von einer Überqualifizierung sprechen. Sondern davon, dass Leute entsprechend ihrer Qualifikation auch eingesetzt werden. Da sehe ich für Deutschland großes Potenzial. Wenn eine Ingenieurin oder Betriebswirtin als Sekretärin arbeitet, aus welchen Gründen auch immer, dann passt der Match nicht. Und gerade die aktuelle Situation in der Bauwirtschaft zeigt: wir brauchen dringend Handwerker und Handwerkerinnen. Ohne diese sind die CO2-Ziele bei den Gebäuden nicht zu schaffen.
Sie sollte den Rahmen für Mindeststandards im Schulsystem schaffen. Wir müssen schon mit dem frühkindlichen Bereich anfangen. Dazu brauchen wir eine Betreuungssituation, in der die Kinder optimal gefördert werden. Es ist aus meiner Sicht ein Unding, dass wir damit so lässig umgehen.
Wenn wir in diesen Bereich nicht investieren, werden wir auf lange Sicht darunter leiden. Auch müssen wir klarer definieren, wie wir mit Schulinhalten umgehen wollen. Die absolute Verschulung wie beim Bachelor ist nicht die Methodenkompetenz, die wir für die Zukunft brauchen.
Ich hoffe, dass deutsche Unternehmen neue Fertigkeiten dazugewinnen und deutlich flexibler sein werden. Aber auch hier gilt: Wenn Fachkräfte aus anderen Ländern zu uns kommen, dann müssen wir den Rahmen dafür schaffen, dass auch deren Kinder gut betreut und sie integriert werden können. Das ist noch ein großer Schritt. Bei uns im mittleren Neckarraum zum Beispiel gibt es wenig internationale Schulen.
Ja. Nehmen Sie erfolgreiche Fußballvereine: Wie schaffen sie es, dass ihre Spieler sich wohlfühlen? Indem sie wunderbare Rahmenbedingungen schaffen. Wenn ich wirklich gute Mitarbeiter haben will, die sich voll einbringen, dann muss ich ihnen und ihren Familien die entsprechende Umgebung schaffen, damit sie ihre Leistung auch zum Einsatz bringen.
Wir müssen von diesem alten Ingenieursdenken weg. Ich sehe ein unheimliches Interesse von Mädchen und weiblichen Jugendlichen in diesen Fächern. Die Auszeichnungen, die junge Frauen in den naturwissenschaftlichen Fächern erhalten, sind sensationell. Wir müssen es schaffen, diese Neugier und diese guten Chancen weiter am Leben zu erhalten. Wichtig ist, den Einstieg für den weiblichen Nachwuchs zu erleichtern und Hemmschwellen abzubauen. Das wirkt.
Dass wir uns von dem Gedanken verabschieden, mit einem einzigen Studium durchs Berufsleben zu kommen. Ich muss zwischen 40 und 70 nochmal ein Studium draufsatteln, um mich auf die Neuerungen einzulassen. Dieses Midlife-Studium würde ich mir von Unternehmen wünschen – also das Angebot für ein duales Studium oder eine duale Ausbildung.
Ein geschicktes Rekrutieren von neuem Personal ist das A und O. Nutzen Sie die verschiedensten Kanäle für ihre Anzeigen. Auch wenn Online-Stellenanzeigen heutzutage üblich sind, können Printanzeigen in der gängigen Tagespresse noch erfolgreich sein. Passende Kandidatinnen und Kandidaten können Sie beispielsweise mit Kampagnen auf Xing oder LinkedIn erreichen.
Besonders in ländlichen Regionen ist Fachkräfteengpass in bestimmten Sparten und vor allem kleineren Unternehmen ein Kernthema. Auf kommunaler Ebene gibt es daher spannende Ansätze, dem entgegenzuwirken. Ein Beispiel ist das „Jobentdecker“-Programm im Landkreis Haßberge: Schülerinnen und Schüler widmen dem Programm insgesamt vier Wochen ihrer Sommerferien. Pro Woche besuchen sie jeweils ein Minipraktikum von jeweils drei Tagen in einem Unternehmen, sodass sie am Ende der Zeit Einblicke in vier möglichst unterschiedliche Unternehmen der Region gewonnen haben. An den übrigen Tagen der Woche berichten die Jobentdecker auf Instagram und in einem Blogbeitrag für die Homepage von Jobentdecker über ihre Erlebnisse. Im besten Falle motiviert das mehr zukünftige junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, in der Heimat zu bleiben und in einem der regionalen Betriebe einzusteigen.
Die Mobilität ist bei Fachkräften mit einer Berufsausbildung im Vergleich zu Akademikerinnen und Akademiker deutlich schwächer ausgeprägt. Für diese Menschen gilt es, zusätzliche Anreize zu schaffen. Diese können zum Beispiel finanzieller Natur sein. Auch ein optimiertes Gesundheitsangebot, Sport-, Sprach- oder IT-Kurse sind möglich. Je nach Stellenangebot kann es sich daher lohnen, Anzeigen auch überregional zu schalten.
Wichtig ist es auch, sich für weitere Arbeitskräfte zu öffnen, beispielsweise durch familienfreundlichere Strukturen, Kinderbetreuungsmöglichkeiten im Betrieb, flexible Arbeitszeiten und -orte und mehr Diversität in der Belegschaft.
Die Ursachen des Fachkräftemangels in Deutschland sind vielfältig, zu nennen sind beispielsweise:
In Deutschland könnten bis zum Jahr 2035 rund 7 Millionen Fachkräfte fehlen. Hunderttausende Menschen mehr werden in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen als Arbeitskräfte nachrücken. Allein im Jahr 2022 werden über 300.000 Personen mehr in den Ruhestand gehen als in den Arbeitsmarkt eintreten, das zeigt eine aktuelle Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).
Auch wenn es in Deutschland derzeit keinen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt, ist es schon heute in bestimmten Regionen und Branchen schwer bis unmöglich, offene Stellen mit geeigneten Fachkräften zu besetzten. Dies betrifft vor allem den MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik), den IT-Bereich, das Gesundheitswesen sowie die Bau- und Handwerksbranchen. Besonders in Süddeutschland und in den neuen Bundesländern ist die Lage angespannt.