Unternehmerin in einem modernen Büro. Sie lehnt sich lässig an ein Fenster und guckt in die Kamera.

Richtig oder falsch? – 11 Gerüchte über das Thema Gehalt

Faktencheck für Beschäftigte und Unternehmen
Reden Sie zu Hause über Ihre Gehälter? – Nein? Dann sind Sie nicht allein. Die Jobplattform Stepstone hat in ihrer Studie „Gehaltsverhandlung in Deutschland“ herausgefunden, dass jede oder jeder zweite Beschäftigte nicht mit der Partnerin oder dem Partner über die Höhe des eigenen Einkommens redet. Auch viele Unternehmen sehen den offenen Umgang mit Gehältern kritisch. Das Thema Gehalt ist nach wie vor tabu. Zudem ranken sich einige hartnäckige Mythen darum. Wir haben uns angesehen, was davon wahr ist und was nicht.

Ich darf mit meinen Kolleginnen und Kollegen nicht offen über mein Gehalt reden.

Diese Aussage ist falsch.

Bei vielen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ist es nach wie vor beliebt, in den Arbeitsvertrag eine sogenannte Verschwiegenheitsklausel aufzunehmen. Diese besagt, dass sich die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, das eigene Gehalt vertraulich zu behandeln. Keine Sorge, so eine Klausel ist in den meisten Fällen unwirksam. Sie dürfen mit Ihren Kolleginnen oder Kollegen durchaus über Ihr Gehalt reden, ohne Sanktionen fürchten zu müssen.

Das ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie das Gefühl haben, im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern beim Einkommen benachteiligt zu werden. Auch für die eigene Gehaltsverhandlung kann das Wissen darüber, wie Kolleginnen und Kollegen in gleichen oder ähnlichen Positionen finanziell eingruppiert sind, eine hilfreiche Richtlinie sein.

Das Entgelttransparenzgesetz – für mehr Gleichberechtigung bei der Lohnzahlung

Seit 2017 ist das sogenannte Entgelttransparenzgesetz  in Deutschland in Kraft. Dieses soll verhindern, dass Frauen und Männer für gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich entlohnt werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu erfahren, wie sich die Gehalts- und Lohnstruktur in der Firma – vor allem im Hinblick auf eine Vergleichsgruppe – zusammensetzt.

Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer dürfen auf Grundlage des Gesetzes allerdings nicht die exakte Höhe des Gehalts einer bestimmten Kollegin oder eines Kollegen erfahren, sondern das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt beziehungsweise bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile.

Keine Regel ohne Ausnahmen

In einigen Ausnahmefällen kann ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin allerdings ein berechtigtes Interesse daran haben, dass Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen Stillschweigen über ihr Gehalt bewahren. Das kommt zum Beispiel immer dann vor, wenn die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens durch Bekanntgabe des Gehaltes gefährdet wäre. Das ist häufig bei Managerinnen oder Managern ein Thema. In diesem Fall ist eine Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag rechtens.

Auch Personen, die in einer Personalabteilung tätig sind oder im Betriebsrat aktiv, sollten es dringend vermeiden, über das Einkommen anderer zu sprechen. Sie sind verpflichtet, den Datenschutz zu wahren. Verstöße dagegen reichen von Bußgeldzahlungen bis hin zu Freiheitsstrafen.

Unternehmen, bei denen diskriminierende Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern existieren, können mit diversen Strafen rechnen, betroffene Beschäftigte hingegen mit Entschädigung.

Diese Aussage ist wahr.

In Deutschland und in anderen EU-Ländern verdienen Frauen vielfach immer noch weniger als Männer. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell bei 18 Prozent. In der EU bei 13 Prozent. Lohndiskriminierung bleibt häufig aufgrund mangelnder Transparenz unentdeckt, was Betroffene daran hindert, Ansprüche geltend zu machen.

Vor diesem Hintergrund hat die EU kürzlich eine Reihe neuer Regeln verabschiedet , die verbindliche Maßnahmen zur Lohntransparenz festlegen. Zudem werden bestehende Regelungen verschärft, um das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle zu beseitigen.

Weitreichende Auswirkungen für Unternehmen

Nach den neuen Richtlinien müssen EU-Unternehmen beispielsweise Informationen darüber austauschen, wie viel sie Frauen, Männern – und erstmals auch non-binären Personen – für gleiche und gleichwertige Arbeit zahlen. Dazu gehören neben den Gehältern auch jegliche Art anderer Zuwendungen wie Prämien, Boni oder Reisekosten. Sollte das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5 Prozent übersteigen, müssen Maßnahmen ergriffen werden.

Arbeitssuchende haben Anspruch darauf, dass entweder in der Stellenbeschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne offener Stellen vom potenziellen Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Dabei muss das individuelle und das durchschnittliche Lohnniveau – aufgeschlüsselt nach Geschlecht für gleichwertige Arbeit – erkennbar sein.

Mehr Gerechtigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Beschäftigte, die nachweislich unter geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung leiden, können künftig eine Entschädigung fordern. In Zukunft liegt die Beweislast, dass keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, bei den Arbeitgebern.

Wenn ich häufiger den Job wechsle, verdiene ich mehr.

Das ist wahr.

Wenn Sie die Firma wechseln, sollte dies optimalerweise mit einer Gehaltserhöhung einhergehen. Nach ihrem ersten Stellenwechsel verdienen Beschäftigte laut Stepstone-Analyse  branchenübergreifend durchschnittlich 8 Prozent mehr Geld. Auch weitere Jobwechsel zahlen sich aus. Der zweite Wechsel bringt im Schnitt nochmals 7 Prozent mehr Lohn.

Denken Sie allerdings daran, ihre Jobwechsel in Vorstellungsgesprächen gut zu begründen. Das Gehalt sollte nicht der einzige Grund sein. Ansonsten können Personalverantwortliche schnell skeptisch werden. Wechsel mit zu kurzen Abständen sind nicht in jeder Branche zu empfehlen. Das Jobportal „Arbeits-ABC“ rät: Mindestens drei Jahre sollten Sie in der Regel in ein und demselben Unternehmen bleiben.

Arbeitgeber dürfen das Gehalt kürzen oder ganz weglassen, wenn es mal nicht ausreichend zu tun gibt.

Diese Aussage ist falsch.

Kommt es sporadisch vor, dass Beschäftigte weniger oder sogar gar nichts zu tun haben beziehungsweise der Chef oder die Chefin ihnen keine Aufgaben zuweist, muss das Gehalt trotzdem ganz regulär gezahlt werden. Das nennt man Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Voraussetzung dafür, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in diesen Fällen weiterhin Gehalt bekommen, ist allerdings, dass sie leistungsfähig und leistungswillig sind. Das heißt, Sie dürfen nicht krank sein und müssen Ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Dann können Sie in der Zeit des Leerlaufs beispielsweise auch ein Buch lesen und müssen trotzdem bezahlt werden.

Der Annahmeverzug kann im Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Es handelt sich hierbei um eine Schutzvorrichtung für Arbeitnehmende nach § 615 S. 1 BGB – und der ist unabdingbar.

Eine Gehaltserhöhung bekomme ich nur in Verbindung mit einer Beförderung.

Das stimmt nicht.

Auch ohne einen Positionswechsel nach oben können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein höheres Gehalt erreichen, wie die Jobplattform Stepstone zeigt. Der finanzielle Sprung nach oben ist allerdings größer, je mehr Verantwortung Sie übernehmen – zum Beispiel in einer Leitungsposition. Beschäftigte ohne Personalverantwortung können bis zum 40. Lebensjahr im Schnitt mit rund 24 Prozent mehr Geld rechnen. Bei Managerinnen und Managern sind es hingegen 40 Prozent.

Auch danach macht sich mehr Verantwortung auf dem Gehaltsnachweis bemerkbar. Erhöht sich das Gehalt bei Angestellten ohne Personalverantwortung im Durchschnitt nur noch um weitere 4 Prozent, können Beschäftigte in Managementfunktion mit durchschnittlich 37 Prozent mehr Einkommen rechnen.

In Krisenzeiten ist eine Gehaltsverhandlung ausgeschlossen.

Diese Aussage ist falsch.

Auch in weniger einfachen Zeiten ist es wichtig, Interessen und Wünsche durchzusetzen oder Probleme anzusprechen. Sie können in solchen Zeiten genau wie in Nichtkrisenzeiten Verhandlungen führen. Achten Sie darauf, dass Ihre Forderungen den Gegebenheiten entsprechen. Sie können selbstverständlich auch über Alternativen zum Gehalt verhandeln. Dazu zählen zum Beispiel mehr Urlaubstage, Gutscheine, ein Diensthandy oder -wagen, Zuschüsse für Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder zum Jobticket.

Rund 60 Prozent der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hatten beispielsweise während des Corona-Jahres 2020 Verständnis dafür, keine Gehaltserhöhung zu bekommen. Die Wichtigkeit eines höheren Gehaltes war im Vergleich zur Sicherheit des Arbeitsplatzes gesunken: Letztere war 73 Prozent der Beschäftigten wichtiger als die Gehaltsentwicklung, so die Ergebnisse von Stepstone.

Ich habe bessere Jobchancen, wenn ich meine Gehaltsvorstellung nicht zu hoch ansetze.

Auch diese Aussage ist falsch.

Hier laufen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sogar Gefahr, das Gegenteil zu bewirken. Verhandeln sie zu bescheiden für die Position, gelten sie schnell als unerfahren und nicht ausreichend selbstbewusst.

Beschäftigte sollten ihren Marktwert kennen. Angebracht sind realistische Gehaltsvorstellungen, die zu den jeweiligen Erfahrungen und Kompetenzen passen, aber auch zur Branche. Für die Einschätzung der Verdienstmöglichkeiten beziehungsweise eine angebrachte Höhe des Gehalts in bestimmten Branchen und Positionen hilft zum Beispiel der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit . Auch der Blick in eines der diversen Gehaltsvergleichsportale im Internet oder das Befragen von Bekannten, Freunden sowie ehemaligen Kolleginnen und Kollegen ist hilfreich.

Umso häufiger ich nach mehr Geld frage, umso mehr werde ich verdienen.

Diese Behauptung ist wahr.

Es lohnt sich tatsächlich, lieber einmal mehr und in regelmäßigen Abständen das Gehaltsgespräch mit der Chefin oder dem Chef zu suchen. 57 Prozent der von Stepstone Befragten haben in ihrer aktuellen Anstellung schon mindestens einmal eine Gehaltserhöhung erhalten. Fast alle hatten diese aktiv eingefordert. Beschäftigte nutzen diese Chance allerdings zu wenig. Nur vier von zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fragen regelmäßig nach einer Gehaltserhöhung.

Die Gründe: Jeder Zweite fühlt sich unwohl dabei, mehr Gehalt zu verlangen. Frauen etwas mehr als Männer. Fast jeder Dritte befürchtet, dadurch die Beziehung zur oder zum Vorgesetzten zu belasten. 21 Prozent der Befragten bezweifeln, dass sie die nötigen Voraussetzungen für eine Gehaltserhöhung mitbringen.

Frauen verdienen weniger, weil sie bei der Gehaltsverhandlung zurückhaltender sind.

Dieses Gerücht trifft eher nicht zu.

Das ist ein weit verbreitetes Argument, um den sogenannten bereinigten Gender Pay Gap zu erklären. Das ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Voraussetzungen. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2022 im Durchschnitt bei 18 Prozent, der bereinigte bei 7 Prozent.

Die Auswertung der Befragungen von Stepstone zeichnet in Bezug auf Geschlechterunterschiede bei Gehaltsverhandlungen ein anderes Bild. Demnach fragen Männer (42 Prozent) nur unwesentlich häufiger regelmäßig nach mehr Lohn als Frauen (38 Prozent).

Einen Unterschied gibt es dann aber doch: Männer sind etwas erfolgreicher in den Verhandlungen . 59 Prozent von ihnen bekamen in ihrem aktuellen Job die geforderte Gehaltserhöhung gewährt. Bei den Frauen waren es 54 Prozent.

Ich arbeite nach Tarifvertrag, da habe ich keinen Verhandlungsspielraum.

Diese Aussage ist falsch.

Auch bei Arbeitsverhältnissen mit Tarifvereinbarungen gibt es verschiedene Gehaltsstufen, in die Beschäftigte eingruppiert werden können. Je nach Voraussetzungen und Verhandlungsgeschick ist auch hier durchaus Spielraum vorhanden. Viele Tarifverträge enthalten zudem Klauseln zu Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder sonstigen Zuschüssen. Lesen Sie sich die Tarifvereinbarungen genau durch, um alle Möglichkeiten für sich auszuschöpfen.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das Gehalt das Wichtigste für die Zufriedenheit im Job.

Diese Aussage stimmt laut aktuellen Studien.

Für 62 Prozent befragter Personen hat das Gehalt mit Abstand den größten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Und obwohl die Beschäftigten mit ihren aktuellen Arbeitgebern glücklicher sind als je zuvor, steigt die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland stetig an. Die Zahl der bleibewilligen Beschäftigten ist im Vergleich zu 2022 von 82 Prozent auf 62 Prozent gesunken. Das sind die Ergebnisse der Studie „Arbeitszufriedenheit 2023“ .

Ein aktuell stabiler Arbeitsmarkt, die Inflation und Preissteigerungen führen bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern trotz Zufriedenheit mit ihrem Job unter anderem dazu, nach besser bezahlten Tätigkeiten Ausschau zu halten.

Interessant dabei: 52 Prozent der Befragten gaben an, dass mehr Geld ein gutes Argument für sie wäre, um (kurzfristig) doch zu bleiben.

Dass auch zufriedene Fachkräfte bereit sind, ihren Job zu wechseln, zeigte bereits eine frühere Untersuchung des Jobportals StepStone  . Demnach suchte bereits vor Jahren jede vierte Fachkraft, die mit ihrem Job eigentlich zufrieden war, einen neuen Arbeitgeber.

Für Unternehmen heißt das: Um Kündigungen zu vermeiden, sollten sie gezielt auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft eingehen.

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